ار تباط بین تعارض و عملکرد سازمانی

ار تباط بین تعارض و عملکرد سازمانی

مرداد ۲۱, ۱۳۹۷ Off By 92

تعارض و عملکرد سازمانی

تعارض بین افراد و گروه­های سازمانی همان­گونه که نتایج مثبت و منفی برای خود افراد و گروه­ها به دنبال دارد، به احتمال قوی فرایندهای سازمانی را نیز تحت تأثیر قرار می­دهد. تعارضی که حامی اهداف گروه بوده و عملکرد آن را بهبود بخشد تعارض کارآمد یا سازنده خوانده می­شود. در مقابل، تعارضی که مانع پیشرفت و بهبود عملکرد گروهی باشد ” تعارض غیر کارآمد ” یا مخرب نام دارد ( كبيري، ۱۳۶۹). تعیین مرز میان تعارض سازنده و غیر سازنده مشکل و غیر روشن است. هیچ تعارضی را در هیچ سطحی نمی­توان به عنوان تعارض مقبول یا نامقبول برای همه شرایط پذیرفت. تعارضی که برای یک گروه نتایج سازنده و مثبتی به دنبال دارد، چه بسا که برای گروه دیگر، و یا همان گروه در زمان دیگر، عواقب زیانباری داشته باشد (ايزدي، ۱۳۷۹).

ارتباط بين تعارض و عملكرد شغلي

سازمان اگر مقدار بسيار كمي تعارض داشته باشد، يا هيچ تعارضي در سازمان وجود نداشته باشد، با ركود مواجه مي­شود؛ در عين حال تعارض سازماني كنترل نشده ممكن است تأثير غير كاركردي داشته باشد. مطالعات اخير روي تعارض سازماني اشاره مي­كند كه، يك مقدار متوسط از تعارض، براي دست يافتن به سطح مناسبي از عملكرد شغلي لازم است. بنابر اين ارتباط ميان تعارض و عملكرد شغلي شبيه U وارونه است كه در شكل ۲-۱ نشان داده شده است. اين شكل نشان مي­دهد كه يك سطح پائين از عملكرد شغلي، وقتي ميزان تعارض خيلي پائين يا خيلي بالا باشد رخ مي­دهد. در مقدار متوسطي از تعارض سطح مناسبي از عملكرد شغلي وجود دارد ( رحيم و بونوما[۱]، ۲۰۰۱).

مطلب مشابه :  نماشویی-کفسابی-سنگسابی

 

ارتباط بين سطح تعارض و پيامد­هاي سازماني

وقتي نگرش نسبت به تعارض به طور مؤثري مديريت مي­شود به راه حل مناسبي منجر مي­شود. مديران بايد به خاطر بياورند كه تعارض خيلي كم مي­تواند به عنوان علامت جدي سازماني يا مشكل گروهي باشد. گاهي اوقات نيز تعارض خيلي بالاست كه نتايج در هر دو موقعيت به طور مساوي آسيب­زاست. وقتي تعارض خيلي پائين است گروه­ها ممكن است به كمبود انگيزش براي توليد بيشتر و تصميم­گيري با كيفيت­تر مواجه شوند. وقتي تعارض در سازمان خيلي بالا باشد، نگراني و تشويش كاركنان را بر مي‌انگيزاند و به ميزان پائيني از رضايت شغلي و كاهش بهره ­وري، افزايش جابجايي­ها و كاهش مشورت و ايجاد ريسك در سازمان منجر مي­شود.

  1. Rahim & Bonoma