اصول  و استراتژى­هاى توانمندسازی از نظر روانشناسی

اصول و استراتژى­هاى توانمندسازی از نظر روانشناسی

مرداد ۱۷, ۱۳۹۷ Off By 92

اصول توانمندسازی

  1. برای اجرای توانمندسازی هیچ فرمول جادویی یا دستورالعمل استاندارد وجود ندارد. اجرای توانمندسازی در هر شرایطی ویژگی­های خاصی دارد.
  2. توانمندسازی در خدمت یك هدف است. توانمندسازی وسیله­ای برای رسیدن به هدف است نه اینکه خودش هدف باشد. توانمندسازی به کارکنان کمك می­کند تا به سازمان و خودشان کمك کنند و به شغل آنان معنا و احساس غرور می­بخشد تا بتوانند کار را به طور مطلوب انجام دهند.
  3. توانمندسازی را باید مدیریت کرد: آن را انجام دهید و مطمئن باشید که درحال اجراست.
  4. توانمندسازی وقتی خوب عمل می­کند که مبتنی بر ارزش­ها باشد: زمانی از توانمندسازی انرژی بیشتری بدست می­آید که مدیران مقبول کارکنان باشند.
  5. اعتماد و تعهد دو نکته کلیدی محسوب می­شوند: با تسخیر افکار و روان کارکنان می­توانید مشارکت آنان در پیشنهاد دادن را فراهم کرده، وفاداری و تلاش­های آنان را مضاعف کنید.
  6. مدیران و سرپرستان نیز همانند کارکنان باید توانمند شوند.
  7. با تعریف مرزهای کاری، می­توان حدود اختیارات کارکنان با خذف موانع را روشن کرد.
  8. ارتباطات و اطلاعات: شریان­های حیاتی یا مایه زندگی توانمندسازی هستند.
  9. آموزش توانمندسازی چیزی بیش از اقدامات اصلاحی است. کارکنان را برای مشارکت بیشتر و ارتقای سطح عملکرد آماده ساخته و به آنها بگویید برای آموزش آنان هزینه می­شود چون با ارزشید.
  10. مربی­گری و روان­سازی بیش از کنترل و نظارت موثر است. بویژه وقتی می­خواهید کارکنان را تشویق به مشارکت کنید و آنان را رشد دهید.
  11. گرامی­داشت و قدردانی از افراد برای موفقیت­های آتی لازم است.
  12. توانمندسازی فرایندی دشوار و مستلزم صرف وقت است: چون به سادگی نمی­توان باورها، خط­مشی­ها، روش­های کاری، ساختار سازمانی و رفتارها را تغییر داد(میرمحمدی، ۱۳۹۲)
مطلب مشابه :  همه چیز برای برگزاری یک مراسم عروسی عالی

استراتژى­هاى توانمندسازى

وظيفه رهبران سازمان، فراهم ساختن تسهيلاتى جهت پياده­سازي استراتژى توانمندسازى است. اين استراتژى­ها به طور مستقيم يا غيرمستقيم موجب تغيير نگرش و رفتار كاركنان مي­شوند و زمينه را براى تربيت نيروى متخصص و توانمند مهيا می­سازند. با توجه به هدف و فلسفه وجودى سازمان­ها، ويژگي­هاى سازمان و كاركنان و نقش­هاى آنان می­توان به پياده­سازى انواع استراتژى­ها پرداخت.

۱- افزایش آگاهی جمعی از طریق داستان­گویی: هرگاه کارکنان مسئولیت حل مشکلات خود را بر عهده گیرند، مستعد تلاش در جهت بهبود زندگی فردی و سازمانی خود هستند. رویکرد داستان­گویی به عنوان عامل ضروری توانمندسازی موجب تقویت تلاش­های مبتنی بر همکاری می­شود .پذیرش شرح کارکنان از مشکلات و شناسایی توانایی­هایشان از عناصر مهم رویکرد توانمندسازی در عمل است.کارکنان از طریق مشارکت در گروه­های کوچک به شرح داستان فردی خود در رابطه با وظایفشان و تجربیاتشان که در هر ماه برای آنها اتفاق افتاده است، می­پردازند و از این طریق در مورد مسائل و مشکلات خودشان به تفکر و گفتگو می­پردازند(نادری، رجایی­پور و جمشیدیان، ۱۳۸۶).

۲- آموزش مهارت­های حل مساله: در این استراتژی باید به کارکنان اجازه داد که مشکلات خود را بر اساس محتوای داستان­هایی که در یک محیط همکارانه شکل می­گیرد، شناسایی و حل کنند. در این صورت گروه ابتدا اهداف حل مسله را خلاصه­بندی می­کند. این اهدف شامل: شناسایی مشکل، انتخاب یکی از مشکلات مهم، انتخاب هدف برای حل مساله، تفکر خلاق و تحقق اهداف و شناسایی منابع به منظورکمک به تحقق هدف است.

۳- آموزش مهارت­های پشتیبانی و تجهیز منابع: از طریق حمایت­های صورت گرفته و تجهیز منابع، کارکنان، از ایجاد ساختار اجتماعی بزرگ در قالب گروه­های توانمندشده مطمئن هستند. انواع حمایت­ها در سه مورد خلاصه می­شود:۱٫ حمایت فرد از خود ۲٫ حمایت مدیر از فرد ۳٫ حمایت قانون از فرد(نادری، رجایی­پور و جمشیدیان، ۱۳۸۶).

مطلب مشابه :  دین از منظر نظریه پردازان غربی

سازمان می­تواند از طریق نوشتن، صحبت کردن و سخنرانی یک قانون­گذار و یا فرد سیاسی حمایت جمعی را در سازمان اشاعه دهد. در صورتی که کارکنان بدانند منابع برای پیشرفت فردی آنها در سازمان مهیاست و حمایت­های لازم نیز وجود دارد، توانمندسازی با سرعت بالایی انجام می­پذیرد(میرمحمدی، ۱۳۹۲).