تعهدات پنجگانه سازماني و مدل سه بخشی

تعهدات پنجگانه سازماني و مدل سه بخشی

مرداد ۲۱, ۱۳۹۷ Off By 92

تعاريفي ديگر از تعهد سازماني :

كيلتي، گلداسميت و بون پژوهشهايي مبسوط در شناسايي و تشريح خصوصياتي كه موجب توفيق مديران مي شود و به مراجعان آنها كمك مي كند تا اين خصوصيات را در محدودة شركت يا سازمان خود به كار برند، انجام داد ه اند. طبق معمول بعضي از افراد را به خاطر نحوه مديريت بر ديگران تحسين مي كنند و مورداحترام قرارمي دهند، ولي دليل توفيق آنها هميشه روشن نيست. براساس كار مك كينزي وشركا كه مؤسس مديريت مورد احترام در جهان است و به كمك تجارب حاصل از كار با بسياري از شركتها و مديران ممتاز به مدلي بسيار مفيد در زمينه ممتاز بودن در مديريت رسيده اند كه آن را مدل پنج تعهد كليدي، نام نهاده اند. ايفاي وظيفه مديران در دنيايي كه در ميان مردم است صورت مي گيرد.

مردم ديگر به طور دايم بر رفتار، سلوك و كردار مدير نظر دارند و از آنچه در مورد ارزشهاي مدير مي بينند، از اعتقادات ورفتار و كردار او متأثر مي شوند. اين اعتقادات و اعمال»  تعهدات « را تشكيل مي دهند . اثربخش ترين مديران درمجموعه اي از تعهدات پنجگانه يكسان عمل مي كنند اين تعهدات عبارتند از :

  • تعهد نسبت به مشتري
  • تعهد نسبت به خود
  • تعهد نسبت به مردم
  • تعهد نسبت به وظيفه
  • تعهد نسبت به سازمان

هر يك از اين تعهدات به تنهايي در كار مديريت فوق العاده موثر وبا اهميت است. اين تعهدات با هم چارچوب اصلي رسيدن به توفيق در مديريت در دراز مدت را تشكيل مي دهند. توفيق واقع گرايي كه ازگذشت حقيقي و خدمت مثبت در هر پنج مقوله تعهد منتج مي شود (رضاييان، ۱۳۷۴).

حال به ترتيب به تعريف تعهدهاي ذكر شده مي پردازيم.

۱)تعهد نسبت به مشتري :

اولين وشايد مهمترين تعهد مديريت، بر مشتري تأكيد دارد. مديران ممتاز مي كوشند به مشتريان خدمت مفيد ارائه كنند مشتري به كسي مي گويند كه به نحوي صحيح از كار واحد مربوط به يك مدير استفاده كند. كار بعضي از مديران به طور مستقيم در مشتري بيروني تأثير مي گذارد. در مورد بعضي ديگر مشتري اصلي مشتري دروني است. كارمندان يك واحد غالباً به اعضاي واحد ديگر در همان سازمان خدمت مي كنند. چه مشتري دورني باشد وچه بيروني كليد اين تعهد خدمت است. مديران از دوطريق عمده تعهد خود را نسبت به مشتري نشان مي دهند، يكي انجام خدمت وديگري ايجاد اهميت براي او (همان منبع).

-۱-۱ خدمت به مشتري : به طور خلاصه يعني به گونه اي مستمر وآگاهانه وقف نياز مشتري شدن. اين امر به پاسخ دهندگي در مقابل مشتري نياز دارد كه از راه ترغيب دايم وگوش دادن به افرادي حاصل مي شود كه از خدمات يا فرآورده هاي مدير استفاده مي كنند. براي خدمت واقعي به مشتري، شناسايي صريح و فوري نيازهاي او ضروري است. مدير ممتاز علاوه بر شناسايي از مشتري و آگاهي از نيازهاي او مشكلات مشتري را به موقع حل مي كند (همان منبع).

۲-۱- ايجاد اهميت براي مشتري : يعني شناساندن كامل مشتري به كساني كه به طور عملي به مشتري خدمتي عرضه مي كنند (همان منبع).

۲) تعهد نسبت به خود :

دومين تعهد مديريت تكيه بر شخص دارد. مديران ممتاز تصويري قوي و مثبت ازخويش براي ديگران رقم مي زنند، آنها در همه موقعيتها به عنوان قدرتي قاطع عمل مي كنند. اين مطلب را با خدمت به خود يا خودپرستي نبايد اشتباه كرد. مدير ممتاز يعني فردي كه قدرت را با احساس فروتني در هم مي آميزد.

تعهد به خود از سه فعاليت خاص معلوم مي شود: نشان دادن خودمختاري، مقام خود را به عنوان مدير تثبيت كردن و قبول انتقاد سازنده (همان منبع).

مطلب مشابه :  گرایشهای سبک تفکّر

۳)تعهد نسبت به مردم :

سومين تعهد مديريت بر كار تيمي و فرد فرد اعضاي گروه تأكيد دارد. مديران ممتاز نسبت به كساني كه براي آنها كار مي كنند گذشت و ايثار نشان مي دهند. اين عمل به استفادة مدير از شيوة صحيح رهبري به منظور كمك به افراد در حصول توفيق در انجام وظايفشان اشاره دارد(همان منبع).

۴) تعهد نسبت به وظيفه :

چهارمين تعهد مديريت بر وظايفي كه بايد انجام گيرند تكيه دارد. مديران موفق به وظايفي كه مردم انجام مي دهند ربط و معنا مي بخشند. آنان براي زيردستان، كانون توجه و جهت را تعيين كرده،انجام توفيق آميز تكاليف را تضمين مي كنند. پايايي تفوق مدير را عملكرد عالي مداوم واحد سازماني كه مدير آن را اداره مي كند نشان مي دهد. چنين تعهدي زماني عملي است كه كانون توجه مناسب سادگي و عمل گرايي آن حفظ شود و موجب مهم جلوه دادن تكليف (وظيفه) گردد (همان منبع).

حفظ كانون توجه به تقويت چشم انداز مناسب در مورد وظيفه گفته مي شود. مدير ممتاز توجه همه را به آنچه از همه مهمتر است معطوف مي كند. تعيين اين كار به عهدة دانش و حمايت از رسالت كلي سازمان است، مدير بايد به طور مستمر هدفهاي فرد را به هدفهاي سازمان گره بزند.

۵) تعهد نسبت به سازمان :

پنجمين تعهد مديريت بر سازمان تأكيد دارد. مدير مؤثر خود تصوير گر افتخار سازمان خويش است مدير اين تعهد را به گونه اي مثبت به سه طريق نشان مي دهد. خوش نام كردن سازمان، حمايت از مديريت ردة بالا و عمل كردن براساس ارزشهاي اصلي سازمان (همان منبع).

اهميت تعهد سازماني :

اهميت تعهد از سوي نويسندگاني به شرح زير مورد تأكيد واقع گرديده است :

مك گريگور[۱] ( ۱۹۶۰ ):  عقيده داشت بزرگترين چالش براي مديران پرسنلي، يكپارچه نمودن نيازهاي سازمان با نيازهاي فردي اعضايش مي باشد .

پاسكال و آتوس[۲] ( ۱۹۸۱ ): مطالعه آنان پيرامون دلايل موفقيت ژاپن، آشكار ساخت كه ژاپني ها فرهنگهاي قوي سازماني را درسازمانهاي خود به وجود آورده اند. كه اين امر برخاسته از وجود ارزشهاي مشترك بين مديريت و كارگزاران به گونه اي دو جانبه مي باشد.

پيترز و آستين[۳] ( ۱۹۸۵): به سازمان ها چنين توصيه مي كنند: به انسان ها اعتماد كنيد و با آنان به مانند بزرگسالان رفتار كنيد، آنان را با سبك رهبري عيني و اسطور هاي برانگيزيد.

حاكميت، يك حالت دايم و وسواس گونه براي نيل به كيفيت را بسط و توسعه بخشيد. در آنها (كاركنان) اين احساس را بوجود آوريد كه حس كنند مالك كسب و كار هستند و در چنين شرايطي است كه نيروهاي كار شما با يك تعهد جامع واكنش نشان خواهند داد.

والتون[۴]( ۱۹۸۵ ) :  چنين نوشت كه پايه و اساس استراتژي تعهد بايستي وجود هر يك فلسفه مديريتي باشد، كه ادعاهاي قانوني ذينفعان متعدد سازمان همچون، مالكان، كارمندان، مشتريان و عوام را تأييد و تصديق كند. دركانون چنين فلسفه اي اين باور اعتقاد قرار دارد كه ايجاد تعهد در كاركنان، منجر به برانگيختن و ارتقا عملكرد مي گردد (آرمسترانگ به نقل از ربيعي مندجين، ۴۸-۴۷، ۱۳۷۷).

تعهد و پايبندي مانند رضايت، دو طرز تلقي نزديك به هم هستند كه به رفتارهاي مهمي مانند جابجايي و غيبت اثرمي گذارند.  همچنين تعهد وپايبندي مي توانند پيامدهاي مثبت و متعددي داشته باشند، كاركناني كه داراي تعهد و پايبندي هستند، نظم بيشتري در كار خود دارند، مدت بيشتري در سازمان مي مانند و بيشتر كار مي كنند.  مديران بايد تعهد و پايبندي كاركنان را به سازمان حفظ كنند و براي اين امر بايد بتوانند با استفاده از مشاركت كاركنان در تصميم گيري فراهم كردن سطح قابل قبولي از امنيت شغلي براي آنان، تعهد و پايبندي را بيشتر كنند (اله دادي، ۲۴،۱۳۸۱).

مطلب مشابه :  دین از منظر نظریه پردازان غربی

شهيد مطهري اظهار مي دارد اگر شخص لياقت، شايستگي و تعهد حداكثر بهره برداري از امكانات و سرمايه را داشته باشد، لياقت مدير شدن را دارد كه اگر چنين تعهد و شايستگي را ندارد، نبايد چنين مسئوليتي به او محول شود(اسماعيلي، ۱۳۸۰ ،ص ۶۷).

مدل سه بخشي تعهد سازماني :

اين مدل كه توسط مير و آلن ( ۱۹۹۱ ) ارائه گرديده است، از تمايز بين تعهد نگرشي و رفتاري فراتر رفته و محققين مذكور استدلال كرده اند كه تعهد به عنوان يك حالت رواني حداقل داراي سه جزء قابل تفكيك است كه نوعي تمايل، نياز و الزام جهت ادامه اشتغال در يك سازمان مي باشد. به نظر مي رسد كه همه تعاريف ارائه شده در زمينه تعهد در برگيرنده اين سه موضوع كلي مي باشند.

-۱ وابستگي عاطفي به سازمان

-۲ هزينه هاي متصوره ناشي از ترك سازمان

-۳ الزام وتكليف به باقي ماندن در سازمان.

نقطه مشترك هر سه ديدگاه مذكور اين است كه تعهد يك حالت رواني است كه اولاً روابط كارمند را با سازمان مشخص نموده، ثانياً به طور ضمني اشاراتي مبني بر تداوم يا قطع عضويت فرد در سازمان دارد. به علاوه، روشن است كه ماهيت اين حالت هاي رواني با هم متفاوت است. تعهد عاطفي بيانگر پيوستگي عاطفي كارمند وتعيين هويت وي با ارزش ها و اهداف سازمان و ميزان درگيري وي با سازمان است. كاركناني كه داراي تعهد عاطفي قوي هستند، عضويت خويش را درسازمان حفظ نموده و به فعاليت درآن ادامه مي دهند. چرا كه بطور قبلي تمايل به انجام چنين كاري دارند. تعهد مستمر بيانگر هزينه هاي ناشي از ترك سازمان مي باشد. كاركناني كه ارتباط اوليه آنان با سازمان بر مبناي تعهد مستمر مي باشد، در سازمان باقي مي مانند؛ زيرا باقي ماندن آنها در سازمان يك ضرورت مي باشد و نياز به اين موضوع دارند. نهايتاً تعهد هنجاري بيانگر احساس دين و الزام به باقي ماندن درسازمان بوده و افرادي كه اين نوع تعهد در آنان وجود دارد فكر مي كنند كه ادامه فعاليت در سازمان وظيفه آنان است وديني است كه بر گردن دارند، و احساس آنان اين است كه بايد در سازمان باقي بمانند. ارائه كنندگان اين مدل معتقدند كه بهتر است تعهد هنجاري، مستمر و عاطفي را به عنوان اجزاي تشكيل دهنده تعهد در نظر گرفت تا انواع خاص آن. براي مثال، كارمند مي تواند احساس كند كه هم به باقي ماندن در سازمان تمايل قوي دارد و هم به باقي ماندن در سازمان نياز دارد و الزام واحساس وظيفه كمي نسبت به باقي ماندن در سازمان احساس كند. در مقابل، فرد ديگري ممكن است تمايل كم ، نياز متوسط و الزام شديدي به باقي ماندن در سازمان در خود احساس كند. يكي از اشارات ضمني چنين نگرشي نسبت به تعهد در تأثير گذاري بر رفتار با يكديگر در تعامل مي باشد. با روشن شدن تفاوت هاي مفهومي موجود بين اجزاي سه گانه تعهد به نظر مي رسد كه حالت هاي رواني خاص كه بيانگر هر يك از اجزاء مي باشند. تابعي از پيش شرطها و عوامل تعيين كننده متعارف بوده و اثرات متفاوت نيز بر رفتارهاي مرتبط با كار بجز ترك خدمت خواهند داشت (مي ير و آلن، ۱۹۹۰ به نقل از سلطان حسيني، ۵۳-۵۲ : ۱۳۸۲).

[۱] Mak garigor

[۲] Paskal & Atos

[۳] Piterz & Aston

[۴] -W altoon