جو سازمانی و رویکردهای مربوط به ان از دیدگاه روانشناختی

جو سازمانی و رویکردهای مربوط به ان از دیدگاه روانشناختی

مرداد ۱۸, ۱۳۹۷ Off By 92

جو سازمانی از منظر استرن و استینهوف

جرج استرن و کارل استینهوف شخصیت انسان و شخصیت سازمان را قابل مقایسه می دانستند و با تکیه بر کار روان شناس دیگری به نام موری مفهوم نیاز _ فشار  را به عنوان شکل دهنده شخصیت آدمی مطرح نمود. موری می پنداشت که شخصیت حاصل تعامل پویایی میان نیاز (درونی ) و فشار که به تقریب برابر فشارهای بیرونی است .موری حدود ۳۰ نیروی  راتشخیص داد که نیازهای روانی یا نیروی درونی فرد را تشکیل می دهد. همین نیروها ،قرینه های بیرونی یا محیطی دارند که به عنوان فشار اجتماعی یا نیروی بیرونی عمل می کنند .بنابراین رفتار فرد نتیجه تعامل پویایی میان نیازهای روان شناختی و فشار محیطی برابر شكل(۲-۲) است (اونز ۱۹۹۱).

 

 

 

۲-۲-۳-۳٫ جو سازمانی از نگاه هاجتس

هاجتس عوامل تشكيل دهنده جو سازمانی را به دو دسته عمده طبقه بندی کرده است. او جوسازمانی را با یک توده یخ مقایسه کرده که قسمتی از آن روی آب است و دیده می شود(قسمت بیرونی) و قسمتی از آن قابل رؤیت نیست ودر زیر آب است(قسمت درونی یا نامرئی)می باشد.درشکل ذیل این دو دسته عوامل که برروی هم جو سازمانی را ایجاد می کنند به صورت یک توده یخ شناور نشان داده شده اندگودرزي و همكاران،۱۳۸۱).

 

 

 

 

۲-۲-۳-۴٫ جو سازماني از نگاه هريسون

هريسون : چهار نوع جو را در سازمانهاي امروزي با توجه به سبك رهبري فرد مدير، تشخيص داده است. اين چهار نوع جو عبارتند از :

  • جو قدرت محور : سازمانهايي كه به وسيله رهبري دستوري ،اداره مي شوند،در اين نوع سازمانها ساختار قدرت به ميزان بالايي قابل رؤيت مي باشد و زيردستان براي امنيت داشتن و پيشرفت شغلي به سرپرستان خود متكي هستند، همه تصميمات سازمان در رأس سازمان گرفته مي شود .
  • جو نقش محور :در اين نوع سازمان نقش كاركنان و مديريت سازمان به طور واضح مشخص و تعريف مي شوند، قوانين علمي و شيوه هاي منظم عمليات از منطق وعقلانيت برخوردار است ،تغييرات در اين نوع سازمانها به كندي صورت مي گيرد و افراد سازمان مسئول و پاسخگوي كارهايي هستند كه انجام مي دهند.
  • جو وظيفه محور:در اين نوع سازمانها، همة كوششها در جهت تحقق اهداف هدايت مي شوند، پاداش ها بر اساس ميزان همكاري افراد براي رسيدن به اهداف سازمان صورت مي گيرد، فعاليتها،قوانين و مقررات با توجه به هدف اصلي سازمان انجام مي گيرند و افراد غيرماهر در اينگونه سازمانها آموزش مي بينند.
  • جو مردم محور[۱۰] : سازمانهايي هستند كه سرپرستان آنها به زير دستان خود اجازه توانمندسازي مي دهند. قوانين و مقررات اينگونه سازمانها انعطاف پذير مي باشد و ارزشها، تمايلات و نيازهاي كاركنان رادر بر مي گيرد. درضمن هدف مهم و اصلي اينگونه سازمانها ارضاي نيازهاي كاركنان مي باشد.
مطلب مشابه :  رویکردهای اثربخشی سازمانی بر مبنای مدل هدف

هريسون همچنين اشاره مي كند كه هر سازماني داراي فقط يكي از اين جو ها نيست و ممكن است يك سازمان در آن واحد تركيبي از اين جوها را داشته باشد (گودرزي ،۱۳۸۱).

۲-۲-۳-۵٫  جو سازمانی از منظر هالپین و کرافت

هالپين و كرافت در سال ۱۹۶۲  نظريه جو سازماني خود را ارائه نمودند .و از آنجا كه جو سازماني به وسيله افراد در سازمان تجربه مي شود آنها فرض نمودند كه ادراكات اين افراد منبع معتبري از داده ها هستند. آنها جو اجتماعي مؤسسات آموزشي را به عنوان تركيبي از دو بعد تصور مي كردند: رهبري مدير مدرسه و تعامل هاي معلمان. اين تركيب رفتار رهبر و رفتار معلم كه جو سازماني را به وجود مي آورد در شكل زير نشان داده شده است.

هالپين و كرافت در پژوهش خود شش نوع جو سازماني را تشخيص دادند كه در طول يك پيوستار قرار مي گرفتند و عبارت بودند از:

۱-باز، ۲- بسته، ۳- خود مختار، ۴- نظارت شده، ۵- پدرانه، ۶- آشنا (لي فام و همكاران ۱۹۸۵).

انواع جو سازماني طبق مدل هالپين و كرافت

  • جو آشنا :نشان دهنده جوي است كه در آن روابط اجتماعي مطلوب به زيان انجام كارها تمام مي شود.كاركنان در ارتباط با كار يكديگر نمي جوشند اما در ارتباط با زندگي اجتماعيشان با هم صميمي هستند. مدير اگر چه در سطح شخصي بسيار ملاحظه گر است ولي به هيچ وحه كناره گير نيست،بر بهره وري تأكيد نمي كند و بر انجام كار نظارت ندارد.به طور خلاصه محيط سازمان بسياردوستانه است ليكن كاركنان فعاليت اندكي دارند.
  • جو باز : سازمان با جو باز، “داراي عدم تعهد پايين، موانع و محدوديت كم، نشاط و صميميت بسيار زياد، كناره گيري كم و سرپرستي نزديك(تأكيد بر توليد)كم است “مدير سازمان تا حد زيادي فعال و ملاحظه گر است و به هيچ وجه كناره گير نيست.
  • جو بسته : ويژگي مشخص جو بسته به صورت عدم تعهد بسيار زياد، مانع زياد، نشاط خيلي كم، صميميت متوسط، كناره گيري بالا، سرپرستي نزديك(تأكيد بر توليد)،اعتماد كم، ملاحظه گري پايين، ترسيم مي شود.
  • جو پدرانه : يك محيط اجتماعي را نشان مي دهد كه در آن مدير سخت تلاش مي كند ولي متأسفانه تلاش او بي تأثير است. كاركنان كار زيادي بر دوش ندارد ولي آنها به خوبي با هم كنار نمي آيند و گرايش به تشكيل گروههاي رقيب دارند. مدير به هيچ وجه كناره گير نيست اما از نظر تأكيد بر بهره وري غير معقول عمل مي كند. مدير ملاحظه گر و تا حدي فعال در نظر گرفته مي شود.
  • جو خود مختار : جوي است كه تقريبا آزادي كامل را براي كاركنان به منظور هدايت كارشان و ارضاء نيازهاي اجتماعي مطابق ميلشان توصيف مي كند. در اين جو روحيه و صميميت نسبتا بالا هستند و عدم جوشش يا بازدارندگي كمتري وجود دارد. از طرف ديگر مدير اگرچه سخت كوش است ولي در ارتباط با نظارت نسبتا كناره گير و آسان گير است. مهمترين عناصر اين جو، كناره گيري بالا و ملاحظه گري پايين است .
  • جو كنترل شده : اشاره به جو پركاري دارد كه به زيان زندگي اجتماعي اعضاء تمام  مي شود. با وجود اين روحيه بسيار بالا است، كاركنان در كارشان فعال و متعهدند اما تكاليف بيش از حد دارند و تعامل شخصي كمتري دارند. مدير به اندازه كافي سخت كوش است تا مطمئن شود كارها به خوبي پيش مي رود اما الگوئي براي تعهد و وفاداري براي كاركنان نمي باشد. يك سازمان با جو كنترل شده اساسا خصوصيات زير را دارد: تأكيد بر توليد بالا، بازدارندگي بالا و صميميت پايين(ناظم،۱۳۷۸).
مطلب مشابه :  اثر درمان نگهدارنده متادون برعملکردهای شناختی

در تركيب ابعاد جو سازماني و انواع جو سازماني مي توان به جدول شماره (۲-۱) دست يافت كه در آن خصوصيات انواع جو سازماني كه ممكن است در مؤسسات آموزشي ديده شود نماينگر است.

جدول (۲-۲).ويژگي هاي انواع جو سازماني در مدرسه(ناظم،۱۳۷۸)

 

 

 

 

 

 

 

 

۲-۲-۳-۶٫ مطالعات رنسيس ليكرت

رنسيس ليكرت نيز در زمينه مطالعه و بررسي جو سازماني،نمودار ويژگي هاي سازماني به نام ” سيماي ويژگي هاي سازماني[۱۹] ” را ارايه كرده است كه داراي هشت بعد از ويژگي هاي بنيادي سازمان است. اين ابعاد با توجه به نظريه نظام هاي مديريتي چهار گانه وي كه به صورت پيوستاري از نظام هاي مديريتي خودكامه تا نظام هاي مديريتي مشاركتي مي باشد، در جدول شماره(۲-۲) مورد مقايسه و تطبيق قرار گرفته اند(گيبسون[۲۰] و همكاران،۱۹۷۳).

 

 

 

جدول شماره(۲-۳)   : سيماي ويژگي هاي سازماني

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

[۱]. Stern .

[۲]. Steinhoff

  1. Murray, H.

[۴]. Need – Press

[۵]. Hodgetts

[۶]. Harrison

[۷]. Power oriented climate

[۸]. Role oriented climate

[۹]. Task oriented climate

[۱۰] People-oriented atmosphere

  1. Lipham

[۱۲]. Familiar  climate

[۱۳]. Open  climate

[۱۴]. Closed climate

[۱۵]. Paternal climate

[۱۶]. Autocratic climate

[۱۷]. Controlled climate

[۱۸]. Likert, R.

[۱۹] Landscape organizational characteristics

[۲۰] Gibson