دانلود پایان نامه ارشد با موضوع
تشویق و تنبیه، انگیزش کارکنان، نیروی انسانی، تحقیق و توسعه

دانلود پایان نامه ارشد با موضوع تشویق و تنبیه، انگیزش کارکنان، نیروی انسانی، تحقیق و توسعه

دی ۸, ۱۳۹۷ 0 By mitra1--javid

ه باشد.
۴ – در تنبيه بايد عدالت را رعايت كرد .
۵ – تنبيه بايد بلافاصله بعد از رفتار نامناسب صورت پذيرد .
۶ – تنبيه بايد با جرم تناسب داشته باشد .
۷- تنبيه بايد در شرايط زماني و مكاني خاص خود ، صورت بگيرد .
۸- سيستم تنبيه بايد همواره و براي همه وجودداشته باشد(خالدی،۱۳۸۷).
اصطلاح انگیزش از واژه لاتین Move به معنی حرکت گرفته شده است. بنابراین انگیزه را چرایی رفتار گویند. به عبارت دیگر هیچ رفتاري را فرد انجام نمی دهد که انگیزه اي یا نیازي محرك آن نباشد. انگیزش انسان اعم از خودآگاه یا ناخودآگاه، ناشی از نیازهاي اوست. بنابراین در تعریف انگیزه می توان گفت: انگیزه میل به کوشش فراوان در جهت تامین هدفهاي سازمان است، به گونه اي که این تلاش در جهت ارضاي برخی از نیازهاي فردي سوق داده شود.انگیزش یک فرآیند زنجیره اي است که با احساس نیاز یا احساس کمبود و محرومیت شروع می شود، سپس خواست را به دنبال میآورد و موجب تنش و کنش بسوي هدفی می شود که محصول آن ، نیل به هدف خواهد بود. توالی این فرآیند ممکن است منجر به ارضاي نیاز شود. نیاز به عنوان یک واژه فنی حالتی درونی است که باعث می شود، نتیجه یا پیامد خاصی، جالب به نظر برسد. یک نیاز ارضاء نشده تنش ایجاد می کند و در نتیجه، در درون فرد نوعی پویایی بوجود میآورد( یکنوع حالت درونی که موجود را برمی انگیزد تا عمل خاصی را انجام دهد) این پویایی موجب بروز نوعی رفتار در فرد براي دستیابی به هدف می شود که اگر آن هدفها را تامین کند، نیاز مزبور ارضا شده و در نتیجه تنش کاهش می یابد(نجفی،۱۳۸۷).
۲-۵-۳ انگیزش و کارایی کارکنان
يكي از وظايف مهم مديران در سازمان‌‌ها، شناسايي استعدادهاي بالقوه كاركنان و فراهم نمودن زمينه‌هاي رشد و شكوفايي آنان است كه زمينه ارتقاي بهره‌وري را فراهم مي‌كند. امروزه نمي‌توان بدون توجه به ميزان بهره‌وري در توليد و بدون آگاهي از عوامل موثر بر افزايش آن، به سوي توسعه پایدار گام برداشت. از آنجا كه انسان در توسعه نقش كليدي دارد و تحقق توسعه به دست انسان صورت مي‌پذيرد، برطرف كردن نيازهاي روحي و رواني افراد از اهميت ويژه‌اي برخوردار است. بنابراين يكي از وظايف مهم مدير، انگيزش افراد است، انسان‌هايي با نيازهاي متعدد براي نيل به هدف‌هاي سازماني. در يك طبقه‌بندي كلي انگيزه‌ها در سه گروه (فيزيكي، اجتماعي و رواني) قرار مي‌گيرد. به بخشی از نيازهاي انسان در محيط كار مانند تسهيلات رفاهي محيط كار (محل مناسب كار، هوا، نور و…) انگيزه‌هاي فيزيكي اطلاق مي‌شود. به دسته اي از نيازهاي افراد كه به رفتار ديگران به ويژه مديريت سازمان ارتباط پيدا مي‌كند و بيشتر نيازهاي اجتماعي را برطرف می سازد، انگیزه های اجتماعی می گویند و آن گروه ازنیازهایی که رضایت روحی افراد را در پی دارد، جزء انگيزه‌هاي رواني محسوب مي‌شود(سیدجوادین،۱۳۸۶).سازمانها براین باورند که نیروی انسانی به عنوان منبع اصلی ایجاد ارزش در سازمان و به عنوان مزیت رقابتی مطرح است. درچنین شرایطی حفظ نیروی انسانی و ایجاد انگیزه درجهت افزایش روزافزون بهره وری و کارایی درکار با استفاده از مکانیسم های مختلف از جمله تشویق و تنبیه از اهم وظایف هر سازمان است.سازمانها برای انگیزش دادن به کارکنان خود از سیستم های مختلفی استفاده می کنند. چهار نوع سیستم تشویق و پاداش رایج در سازمانهای امروزی وجود دارد که عبارتند از: برنامه های سهیم شدن در سود، برنامه های مزایای انعطاف پذیر، مرخصی و پرداخت مبتنی بر مهارت(راشمور۱۰، ۲۰۰۲).
برنامه سهیم شدن در سود: ازطریق برنامه های سهیم شدن در سود، سازمانها پاداشهای نقدی منظمی را به کارکنان به خاطر بهره وری و کارایی بالاتر، کاهش هزینه ها، یا بهبود کیفیت ارائه می کنند. طراحی صحیح چنین برنامه هایی موجب افزایش انگیزه و درگیــــری شغلی کارکنان می شود. نقطه قوت این روش این است که چنین تشویقی به کارکنانی داده می شود که به سطح تولید خاصی برسند یا هزینه های کار را کنترل کنند. ازجمله محدودیتهای این روش پیچیده بودن تدوین و فرمول بندی برنامه و از الزامات آن اعتماد کارکنان و مدیریت به یکدیگر است.
برنامه مزایای انعطاف پذیر: این برنامه به کارکنان اجـــــازه می دهدکه مزایایی را که می خواهند، انتخاب کنند. به جای اینکه مدیریت حق انتخاب را برای آنها داشته باشد حق انتخاب دردست خود کارکنان است. این برنامه براین فرض استوار است که کارکنان می توانند تصمیمات مهم و هوشمندانه را در زمینه تشویق و مزایایشان بگیرند. برخی کارکنان تمام مزایایشان را در پول می بینند، برخی امکانات رفاهی بیشتر و… درحال حاضر هزاران سازمان در سطح جهــــان برنامه مزایای انعطاف پذیر را ارائه می دهند. علت اصلی رواج این برنامه این است که اولاً به کارکنان اجازه می دهد تصمیمات مهم را درمورد مسائل مالی آنها بگیرند ثانیاً سازمان نقش قیم مآبانه یعنی تشخیص آنچه که برای کارکنان بهترین است را نـــدارد ثالثاً چنین برنامه هایی ارزش و مزایای اقتصادی زیادی را برای کارکنان مشخص می سازد. (هلریگل و دیگران۱۱، ۱۹۹۵) .
مرخصی: مرخصی همراه با حقوق برای برخی از افراد ایجاد انگیزه می کند. درچنین برنامه ای افراد در مقابل عملکرد مطلوب ازسوی سرپرست خود مرخصی همراه با حقوق دریافت می کنند حتی درصورت عدم استفاده فرد از این مـــرخصی، آن را برای فرد ذخیره می کند. محدودیت اصلی این روش این است که بایستی به عملکردهای بالاتر بیشتر از عملکردهای پایین
مرخصی داد. درحالی که به حضور افراد با عملکردهای بالا نیاز بیشتری است.
پرداخت مبتنی بر مهارت: این نوع برنامه بر تعداد و سطوح مهارتهای مرتبط با شغل فرد وابسته است. در اینجا مدیران مهارتهای موردنیازبر انجام شغل را شناسایی کرده و آنها را به کارکنان خاطرنشان می سازند. همان طور که فرد مهارتهای جدیدی را کسب می کند میزان پرداخت به او نیز افزایش می یابد. نقطه قوت این روش این است که کارکنان برای دستیابی به پاداش و پرداخت بیشتربایستی مهارتهای جدیدی کسب کنند. اما از محدودیتهای این روش هزینه های آموزشی است که ممکن است زیاد باشد. همان طور که کارکنان به مهارتهای بالاتری دست می یابند هزینه های نیروی کار نیز افزایش می یابد. (هلریگل و دیگران، ۱۹۹۵) .

مطلب مشابه :  منابع مقاله درموردبرنامه پنجم توسعه، آموزش کارکنان، ابزار پژوهش

۲-۶ تحلیل مدل مفهومی پژوهش

مدل پژوهش برگرفته شده از پژوهش پینار گانگور(۲۰۱۱) می باشد. این مدل دارای سه مولفه نظام تشویق و تنبیه، انگیزش ، کارایی کارکنان است که مدل پژوهشی موضوع بررسي تاثير نظام تشويق و تنبيه بر کارائي کارکنان کميته امداد امام خميني(ره) شهر کرمانشاه می باشد در مدل فوق سه فرضیه شکل میگیرد که فرضیه اصلی موضوع پژوهش نظام تشويق و تنبيه بر كارائي كاركنان میباشد. همچنین در این مدل به تاثير نظام تشويق و تنبيه بر كارائي كاركنان پرداخته و هدف آن است که میخواهیم نقش تشویق و تنبیه را بر بهبود شرایط کارایی کارکنان مورد ارزیابی و تحلیل قرار دهیم. نظام تشویق و تنبیه بر انگیزش کارکنان فرضیه دیگری میباشد که هدف آن بررسی تاثیر نظام تشویق و تنبیه بر ایجاد انگیزه کارکنان می باشد.همچنین بررسی انگیزش بر کارایی کارکنان فرضیه دیگر ما میباشد که هدف اصلی آن شناخت تاثیر مثبت انگیزش در بهره وری و کارایی کارکنان موجود که مورد تحقیق و توسعه قرار گرفته اند می باشد.
۲-۷ جمع بندی:
در کل تشویق فرآیند پاداش دهی است به رفتار فرد ، یعنی برانگیختن شوق و علاقه مجدد او به انجام همان رفتار. این پاداش طیف وسیعی می‌تواند داشته باشد بطوری که از یک نگاه تحسین آمیز تا یک تشویق مالی بزرگ یا اهداء رتبه یا مقامی را شامل شود. در هر حال این فرآیند در زندگی انسان گستردگی دارد و عموم افراد آن را بکار می‌برند، شاید بدون آن که با جنبه‌های مختلف آن یا کارکرد آن یا شیوه‌های صحیح اجرای آن آشنایی داشته باشند. فرآیند تشویق سیستم انگیزشی فرد را تحریک می‌کند و احساس خوشایندی در او بوجود می‌آید. بر مبنای نظریات یادگیری مربوط به شرطی سازی ، اگر این احساس خوشایند با رفتار انجام گرفته پیوند بخورد، در موقعیتهای بعدی فرد را وادار به انجام رفتار مورد نظر خواهد کرد. لذت جویی و کسب لذت از ویژگیهای اساسی انسان است و فرد تمایل به کسب لذت دارد. حتی مراکزی از مغز شناخته شده‌اند که با این تمایل فرد مرتبط هستند. این مراکز به مراکز لذت معروف هستند که در موقعیتهای خوشایند و لذت بخش فعال می‌شوند. بر این اساس فرد به دنبال راههایی است که احساسات خوشایند او را تقویت کنند. رفتارهایی که منجر به این احساسات می‌شوند تقویت و تکرار می‌گردند. چنین فرآیندی در نظریه ثراندایک به قانون اثر معروف است، وی معتقد است اگر نتیجه یک رفتار ، تجربه خوشایندی باشد، آن رفتار یاد گرفته خواهد شد و در غیر اینصورت اگر تجربه ناخوشایندی به دنبال داشته باشد آن رفتار مجددا تکرار نخواهد شد. این قانون در شیوه‌های کنترل و تشویق مورد استفاده فراوان می‌یابد(یاراحمدی خراسانی،۱۳۸۷).
در دوران كنوني سازمان ها جايگاه والا و برجسته اي در ساختار فرهنگي و اجتماعي جوامع كسب كرده اند و بسياري از فعاليت هاي اساسي و حياتي مربوط به زندگي مردم در سازمان ها محقق مي شود و زندگي بدون آنها تقريباً غيرممكن است. گسترش تقسيم كار و نياز به نظم و گسترده شدن جوامع و پيچيدگي شرايط زندگي در سطوح ملي و بين المللي و افزايش بيش از پيش رقابت اقتصادي در سطح جهاني، طي طريق در مسير ترقي را منوط به اعمال تغييراتي كرده است كه از آن جمله مي توان سازمان هاي مناسب در هر جامعه را نام برد كه چه بسا با كارآمدي و اثربخشي، جامعه را به سوي پيشرفت و رفاه اجتماعي و توسعه پايدار هدايت كنند.به طور كلي هدف از توسعه منابع انساني، فراهم آوردن چنان شرايطي است كه سازمان رابه محيطی مناسب براي ظهور انسان هاي پيش رفته تبديل كند؛ زيرا امروزه وجود كاركنان فرهيخته و ارزشمند را مهم ترين عامل اثربخش و توفيق هر سازمان تلقي مي كنند.هم چنين عامل يا نيروي انساني به سبب برخورداري از انديشه و احساس، براي رسيدن به هدف تعيين شده در هر سازمان ناگزير به آگاهي از موقعيت خود در سازماني است كه بدان اشتغال دارد، تا براساس اين آگاهي از نقاط قوت و ضعف خود مطلع شود و سپس تمهيداتي براي اثربخشي بيشتر به كار گيرد (ميرسپاسي، ١٣٧٨).
در فرآیند تشویق و تنبیه نوع تشویق و تنبیه متناسب با رفتار انجام گرفته شده باشد. اعمال تنبیه‌ها تشویق های بسیار بزرگ برای یک عمل کوچک و یا برعکس ، چندان مفید فایده نخواهد بود. اعمال تشویق و تنبیه (کنترل) باید بلافاصله بعد از انجام رفتار باشد و یا حتی‌الامکان با فاصله کمی صورت بگیرد. به نظر رفتار گرایان وجود فواصل طولانی بین انجام عمل و ارائه کنترل یا تشویق پیوندی را بین رفتار و نتیجه آن ایجاد نخواهد کرد و در این صورت کنترل انجام گرفته نتیجه‌ای در بر نخواهد داشت. ویژگیهای افراد باید در نظر گرفته شود. یک تجربه که به عنوان نتیجه رفتار فرد ایجاد می‌شود (خوشای
ند یا ناخوشایند) ، در بین افراد مختلف معانی مختلفی دارد. یک کلمه آخرین یا نگاه تحسین آمیز شاید برای برخی افراد بسیار تجربه خوشایندی باشد، در حالیکه افراد دیگری تشویق مالی را بیشتر بپسندند علاوه بر این ، گروههای سنی ، شرایط اجتماعی ، نیازهای فرد ، جنسیت فرد و … نیز بایستی مورد توجه قرار گیرند. برای تشویق کارکنان می توانیم از این چهار مدل زیر استفاده کنیم:
۱٫ تشویق نسبی ثابت
۲٫ تشویق نسبی متغیر
۳٫ تشویق فاصله ای ثابت
۴٫ تشویق فاصله ای متغیر
بهترین روش تشویق نوع دوم یعنی « تشویق نسبی متغیر » است.چون: اولاً:نسبی است و مورد سوء استفاده فرد قرار نمی گیرد .ثانیاً:متغیر است و تغییر نوع و مقدار تشویق، از واکسینه شدن فرد جلو گیری می کند. به دلیل اینکه هم افراد با هم متفاوتند و هم حتی یک فرد هم در موفعیتهای گوناگون متفاوت عمل می کند. مثلاً یک کار خیلی خوب ارزش دارد که بلافاصله او را تشویق کرد اما بعضی کارها زیاد مهم نیستند و اگر چند کار خوب انجام داد باید تشویق شود. بنابراین فرد از تشویق دلزده نمی شود و تشویق همیشه برایش جدید و هیجان انگیز است.ثالثاً:در تشویق های نسبی فرد می فهمد که این پاداش برای کدام کار یا کارهایش است اما در تشویق های فاصله ای به علت فاصله افتادن بین کار و پاداش فرد نمی داند این پاداش نتیجه کدام کار اوست.
نظام تشویق و تنبیه از مهمترین عواملی است که می‌تواند موفقیت مدیران و کارگزاران را در پیشرفت برنامه‌ها و تغییرات اساسی که به‌دنبال آن هستند، تضمین نماید. اتخاذ شیوه‌های تشویقی و تنبیهی متناسب، تأثیر عمده‌ای در انگیزش کارکنان به انجام وظایف محول‌شده به آنان و نیز پیشگیری از تخلف آنها دارد. از سویی، اتخاذ روش‌های ناکارآمد تشویقی و تنبیهی نیز نمی‌تواند اهداف یک سازمان یا اداره را چندان محقق سازد و چه بسا به نتایج منفی و خلاف برآوردها نیز منجر می‌گردد.
با توجه به اهمیت تشویق و تنبیه، نخست باید توجه داشت که موضوع تشویق و تنبیه کارگزاران حکومتی در اسلام، بسیار مورد توجه قرار گرفته و حتی در مواردی راهبردهای اساسی و شیوه‌های کلی تشویقی و تنبیهی، جهت پرهیز از خطاهای احتمالی و کاهش کارآمدی آنها، ارائه شده است.اسلام، علاوه بر ارائة شیوه‌های کارآمد تشویق و تنبیه کارگزاران حکومتی، به مسألة ضمانت اجرای دنیوی و اخروی آن نیز توجه داشته و بدان پرداخته است.امام علی(ع) در دورة کوتاه زعامت و رهبری خویش، کامل‌ترین الگوی تشویق و تنبیه کارگزاران را ارائه نموده است.توجه به آیین تشویق و تنبیه و نیز ضمانت اجرای تنبیه در اسلام، می‌تواند راه روشنی را جلوی روی مدیران قرار داده و در نتیجه، موفقیت ادارات و سازمان‌ها و نیز کارآمدی بیش از پیش آنان را منجر گردد
یکی از اصول تشویق و تنبیه، مدیریت صحیح است. بدیهی است که در یک نظام مدیریتی ناصحیح، نمی‌توان توقع داشت، افراد به درستی به وظیفة خود، عمل کنند.
فرضیه ی اول پژوهش حاضر با عنوان تاثیر نظام تشویق و تنبیه بر انگیزش کارکنان می باشد که با پژوهش حسین خانزاده(۱۳۸۹) تحت عنوان بررسي نظام تشويق و تنبيه و اثرات آن بر انگيزش کارکنان می باشد و همسویی آنها پس از تحلیل نهایی مشخص میگردد و همچنین فرضیه اول با پژوهش عباسعلي کدخدايي و محمد فلاح سلوکلايي (۱۳۹۰) با عنوان نظام تشويق و تنبيه کارگزاران حکومتي در اسلام همسویی دارد. همسویی فرضیه ی دوم با عنوان تاثیر انگیزش بر کارایی کارکنان باپژوهش پينار گانگور (۲۰۱۱) ارتباط بين سيستم