مفهوم شغل و تقسيم بندي مشاغل بر حسب فشار رواني

مفهوم شغل و تقسيم بندي مشاغل بر حسب فشار رواني

مرداد ۱۷, ۱۳۹۷ Off By 92

شغل چيست؟

كلمة شغل غالباً بدون تعريف دقيق مورد استفاده قرار مي‌گيرد. پيش از تعريف شغل لازم است پست توضيح داده شود. پست عبارت است از مجموعه‌اي از كارها وظايف و مسئوليت‌هايي كه يك فرد در يك سازمان به طور منظم انجام مي‌دهد شغل يك يا چند پست كاملاً همسان در يك سازمان است كه وظايف، مهارت‌ها، دانسته‌ها و مسئوليت‌هاي مشابهي در بر دارد يا ا ينكه شغل تعدادي پست يا مجموعه‌اي از وظايف است كه از نظر ماهيت و شرايط كار متشابه‌اند و تعدادي از كاركنان كه معمولاً مي توانند از يك پست به پست هاي ديگر جابه جا شوند و آن را به عهده مي‌گيرند كار يا پيشه فعاليتي دايمي است كه به توليد كالا و ياخدمات منجر مي‌شود و براي اجراي آن دستمزدي در نظر گرفته شده است لذا كاري داراي سه خصوصيت مي‌باشد كه عبارتند از:

۱ـ دائمي و هميشگي است.

۲ـ به توليد كالا و ياخدمات مي‌انجامد.

۳ـ دستمزدي براي آن در نظر گرفته شده است.

كار همچنين به انجام نقش شغلي خاصي كه فرد بر عهده دارد دلالت مي‌نمايد به عبارت ديگر پيشه يا كار عبارت است از يك سلسه فعاليت‌هاي شغلي قابل توصيف كه در موقعيت‌هاي مختلف قابل پياده شدن و اجرا مي‌باشد. (شفيع آبادي، ۱۳۸۱).

۲-۲-۱)حرفه:

 معمولاً به يك رشته از كارهايي اطلاق مي‌شود كه فرد در سرتاسر عمر بدان اشتغال مي‌ورزد فرد ممكن است در تمام عمر به طور ثابت به يك حرفه ادامه و گاهي نيز در طي زندگي به تغيير حرفه‌اش اقدام نمايد.

 

۲-۲-۲ )وظيفه:

عبارتست از تعدادي كار، مشاوره دانشجويان وظيفه يك استاد دانشگاه است و وظيفه يك كارمند حسابداري آماده كردن فيش حقوقي كاركنان و توزيع چكهاي حقوقي آن‌هاست.

۲-۲-۳) گروه شغلي:

عبارتست از گروهي متشكل از دو يا چند شغل كه داراي كاركناني با مشخصات شبيه به هم يا مشاغلي با وظايف كاري موازي هم باشند كه به وسيلة تجزيه و تحليل شغل مشخص شده‌باشد به عنوان مثال در شركت بيمه كارمندان دفتري و مكاتبه كنندگان بيمه نامه‌ها در يك گروه شغلي قرار دارند، چرا كه آنها داراي مشخصات كاري مشابه زيادي هستند ( مقيمي، ۱۳۷۷).

تقسيم بندي مشاغل بر حسب فشار رواني

مشاغل به طرق مختلفي طبقه‌بندي مي‌شود بعضي مشاغل دشوار و برخي ديگر راحت هستند.

برخي مشاغل به نيروي جسماني زيادي نياز دارند و بعضي ديگر به نيروي كم نياز داشته يا به هيچ نيروي جسماني نياز ندارند، برخي مشاغل منبع لذت و ارضا و برخي ديگر يكنواخت و خسته كننده هستند. كارگران از ديدگاه خود مشاغل را به مطلوب و نامطلوب طبقه بندي مي‌كنند مديريت نيز مشاغل را طبقه‌بندي مي كند گاهي طبقه‌بندي بستگي به تناسب كارگران براي انجام يك سلسله وظايف مشخص دارد. زماني ديگر طبقه‌بندي به مدت اموزش كار، مسئوليت و توانايي اداري مورد نياز بستگي دارد ( چمران، ۱۳۷۹) . مشاغل را بر حسب فشار رواني به چهار دسته تقسيم مي‌نمايند:

 

۱ـ مشاغل فعال

آنهايي هستند كه فرد به هنگام كار تحت فشار زيادي قرار مي‌گيرد ولي براي حل مسئله فرصت‌هاي زيادي دارد. چنين به نظر مي رسد كه ساعت‌هاي  انجام كار طولاني مي‌شوند ولي اين زمان در اختيار فرد است. براي مثال پزشكان، پرستاران ،مهندسين، مديران اجرايي و ساير افراد حرفه اي داراي مشاغل فعال هستند.

 

۲) مشاغل با فشار اندك

مشاغلي هستند كه فرد را تحت فشار زيادي قرار نمي دهند و او به هنگام تصميم‌گيري تحت هيچ‌گونه فشار رواني نيست. براي مثال در آمريكا اعضاي هيات علمي دانشگاه‌ها كه از نظر استخدامي به صورت قطعي و رسمي درآمده‌اند تعمير كاران و هنرمندان موفق از جمله كساني هستند كه به كارهاي با فشار پايين مشغولند .

 

۳ـ مشاغل غير غعال

كساني كه به چنين كارهايي مي پردازند نبايد از مهارت بالايي برخودار باشند و به مغز و فكر خود هم فشار زيادي وارد نمي‌آورند. چون نمي خواهند مسئله‌اي را حل كنند يا تصميم مهمي‌بگيرند.

مطلب مشابه :  اجاره ابزار: اجاره بتن کن ، زمین کوب ، سنگ فرز و...

كساني كه به چنين كارهايي مشغولند نبايد لزوماً داراي خلاقيت و ابتكار عمل باشند براي مثال نگهبانان و كساني كه صورتحساب مي نويسند متصدي اين گونه مشاغل‌اند (ابذري، سرايداريان، ۱۳۷۶)

۴ـ مشاغل با فشار بالا

كساني كه به چنين كارهايي مشغولند به هنگام كار تحت فشار زيادي قرار مي گيرند ميدان زيادي براي ابراز نظر يا تصميم‌گيري ندارند. اين افراد بايد ساعت هاي زيادي كار كنند و مقررات دقيقي را اجرا نمايند و نمي توانند براي رفع نيازهاي شخصي خود وقت زيادي صرف كنند براي مثال متصدي تلفن، كارگر خط مونتاژ و پرستاران نمونه كساني هستند كه به هنگام كار تحت فشار بالاي قرار مي‌گيرند نتايج بدست آمده از تحقيقات نشان مي‌دهد هرچه محدوده‌اي كه يك شغل معين در آن اتخاذ تصميم ، قانون گذاري، خط مشي‌گذاري، آگاهي از مواد و مصالح، مبادله مكرر اطلاعات با ديگران شرايط كاري نامناسب و نامطلوب و انجام وظايف فاقد ساختار بيشتر و گسترده‌تر باشد امكان ايجاد فشار رواني بيشتر خواهد بود. بنابراين صرف نظر از توجه به وظايف خاصي كه فرد انجام مي‌دهد هر شغلي كه بيشتر داراي چنين خصوصياتي باشد، ميزان فشار رواني كه در بين دارندگان اينگونه مشاغل ايجاد مي‌شود نيز بيشتر خواهد بود.

 

۲-۳)  هیجان در محیط کار:

برای بسیاری از مردم شغل یکی از مهم ترین مولفه های زندگی است که نه تنها منابعی(دستمزد و مزایا) رابرای کسب ضروریات زندگی فراهم می کند، بلکه حسی از دستیابی به اهداف و ارتباط اجتماعی را نیز فراهم می نماید. این نکته غیرقابل اجتناب است که مردم به رخدادها و شرایط محیط کار به شکل هیجانی و عاطفی پاسخ خواهند داد. انجام بخش عمده ای از پروژه کاری احتمالاً به احساسات مثبت، چون غرور و لذت منجر خواهد گشت و در حالی که یک بحث داغ با سرپرست قطعا سبب ایجاد احساسات عصبانیت و رنجش خواهد شد. علاوه بر این، ابزار عواطف در محیط کار دراغلب موارد بخش عمده ای از کار محسوب می شود(فیشر[۱]،۲۰۰۰).

عوامل استرس زا و آزارنده محیط کار(شامل تنبیه ها) می توانند سبب ایجاد حالات هیجانی منفی و خلق گردند. این شرایط ممکن است شامل موقعیت هایی چون قرار گرفتن در شرایط تعارض شدید(مثلا، بیمار شدن فرزند در روزی که فرد باید حتما سرکار باشد) فشار زمان خیلی زیاد، و مشاهده رفتارهای ناعادلانه و غیر منصفانه گردد. و از طرفی پاداش های خاص، دریافت سهام و یا افزایش حقوق و پاداش های غیرمادی چون قدرشناسی توسط سرپرستان می تواند سبب ایجاد هیجان مثبت در محیط کار گردد.( بریف[۲] و وایس[۳] ،۲۰۰۲).

هیجان ها با رفتار کارکنان و پیامدهایی که دارای معنای ضمنی مهم برای سازمان ها هستند رابطه دارد. خلق مثبت با خلاقیت بالا، خشنودی شغلی بیشتر، ترک کارکمتر، عملکرد زمینه ای بیشتر(یعنی، انجام داوطلبانه وظایف اضافی که درخواست نشده است) و عملکرد شغلی بهتر رابطه دارد هیجانها همچنین با رفتارهای ضد تولید(مثل،پرخاشگری کلامی به سوی همکاران و تلاش هدف دار به ممانعت از کار دیگران) رابطه دارند. هیجان های مثبت منجربه سطح پایین از این رفتارها و هیجان های منفی منجر به سطوح بالایی از این رفتارها خواهد گردید.( فاکس[۴] ، اسپکتور[۵] و میلز[۶]،۲۰۰۱).

کارهیجانی دارای اثرات مثبت و منفی بر کارکنان می باشد. مطالعات نشان داده اند که شادمانه کارکردن می تواند سبب افزایش رضایت شغلی گردد.( کوته[۷]و مورگان[۸]،۲۰۰۲).

کار هیجانی می تواند استرس زا باشد و می تواند به فرسودگی هیجانی منجر گردد (برادریچ[۹]، گراندی[۱۰]،۲۰۰۲) .و نشانگان سلامت جسمانی چون سردرد و درد شکم روانشناختی را به دنبال داشته باشد ( به نقل از شابروک[۱۱] و جونز[۱۲]،۲۰۰۰)سه عامل مهم وجود دارند که تعیین کننده آثار مثبت و منفی بر کارکنان می باشد. اول، واکنش ها مثبت خواهد بود اگر فرد، هیجانی را که بروز می دهد واقعا تجربه کند. ( به نقل از زاف[۱۳]،۲۰۰۲)وانمود کردن به خوشحالی هنگامی که احساس مخالف آن وجود دارد به ناهماهنگی عاطفی منجر می گردد که با آثار منفی همراه می باشد. دوم، داشتن کنترل بر شرایط، چون دارا بودن آزادی عمل در چگونگی ارتباط با مشتری مزاحم و بی ادب، به کاهش آثار منفی منجر خواهد شد. سرانجام، اگر برای نتایج کار هیجانی پاداش هایی وجود داشته باشد، آثار مثبت به دنبال دارد.( به نقل از اشکانزی[۱۴]،هارتل[۱۵]،داوس[۱۶]،۲۰۰۲).

مطلب مشابه :  طبقه بندي اختلالات مصرف مواد

 

 ۲-۴ ) فرسودگی هیجانی

فرسودگی هیجانی موضوع مورد نظر در بازاریابی و رفتار سازمانی می باشد (رایت[۱۷] و کراپانزانو[۱۸]، ۱۹۹۸) و دارای اثرات منفی روی کارکنان و سازمان ها می باشد (کورسلز[۱۹] و داهرتی[۲۰]،۱۹۹۳)

فرسودگی هیجانی یکی از ابعاد مطرح در الگو سازی فرسودگی شغلی مسلش و جکسون است که مشتمل بر احساس فشار و تخلیه انرژی و هیجان مورد نیاز برای انجام تکالیف و نقش های شغلی در قالب کلی تر تقاضای های شغلی است. فرسودگی شغلی در بر دارنده سه حوزه متمایز است :

-فرسودگی هیجانی: کارکنان احساس می کنند،به لحاظ هیجانی،خسته شده و از پای در آمده اند.

-زوال شخصیت:کارکنان در برخورد با دیگران بی علاقه ظاهر می شوند .

-موفقیت شخصی تقلیل یافته :بیانگر تجربه ادراک غیر اثر بخش بودن در کار است.

براساس مبانی نظری در حوزه فرسودگی شغلی ،نخستین مرحله آن ، فرسودگی هیجانی است .این مرحله زمانی اتفاق می افتد که افراد ،انرژی خود را از دست می دهند و احساس می کنند که خسته شده اند .گرچه فرسودگی هیجانی ، هسته فرسودگی شغلی قلمداد می شود، اما در مبانی نظری فرسودگی شغلی ، به ندرت ،تقاضای کار احساسی به عنوان عامل پیش بینی کننده فرسودگی شغلی مورد توجه قرار گرفنه است . این پدیده از میزان فشارهای تجربه شده اعم از روانی و فیزیکی افراد در حین کار تاثیر می پذیرد و ممکن است به تغییرات نگرشی، رفتاری، عاطفی و هیجانی در افراد منجر شود. مهمترین پیشایندهای مطرح برای فرسودگی هیجانی، گرانباری کاری، تعارض و ابهام نقش،بی ارزش شخصی در حین کار و تهدید رشد و پیشرفت فرد در کار هستند. همه اين موارد بيان شده در فرسودگي نقش به سزايي دارند

فرسودگی هیجانی به عنوان یک فشار مزمن ناشی از کار است و به صورت رایج بین افرادی که به گونه های مختلف با مردم کار می کنند اتفاق می افتد(مسلش و جکسون، ۱۹۸۱)

به طور کلی تحقیقات نشان داده است که فرسودگی هیجانی در زمینه های خاص مانند جاهایی که کارمندان با مردم سروکار دارند رایج می باشد.

مانند مشاغل خدمت رسان همچون پرستاران که سازمان از آنها انتظار دارد که احساسات مطلوب سازمانی را در تمامی اوقات در مقابل مشتریان نشان دهند.(مولکی[۲۱]، جارامیلو[۲۲]، لوکندر[۲۳]، ؛ ۲۰۰۶)

درگیر احساسات مطلوب سازمانی شدن، به خصوص زمانی که این احساسات با احساسات واقعی کارمندان یکسان نباشد، ممکن است باعث فرسودگی هیجانی شود مثلا زمانی که یک کارمند مجبور است احساسات مطلوب را در برابر پرخاشگری یک مشتری متجاوز نشان دهد .این باعث می شود که کارمندان نه تنها از مشتری بلکه از سازمان نیز منزجر شوند. حضور فرسودگی هیجانی باعث می شود کارمند با عوض کردن رفتارش عقب نشینی کند. سازمان را ترک کند یا عملکرد کمتری را ارائه دهد.

( به نقل از کوردز و دایتی؛۱۹۹۳)

این عملکرد کاهش یافته بوسیله کارمندان خط مونتاژ خدمت به علت فرسودگی هیجانی ممکن است باعث استفاه از کارشکنی در خدمت و نارضایت آنها از سازمان شود( به نقل از هاریس[۲۴] و آگبانا[۲۵]،۲۰۰۶)

فرسودگی هیجانی با رفتار انحرافی در سازمان در ارتباط است، سطوح بالای فرسودگی هیجانی تاثیر مثبت بر کارشکنی کارکنان دارد (گل پرورو همکاران، ۱۳۸۷)

 

[۱] -Fisher

[۲] -Brief

[۳] -Weiss

[۴] -Fox

[۵] -Spector

[۶] -Miles

[۷] -Cote

[۸] -Morgan

[۹] -Brotheridge

[۱۰] -Grandey

[۱۱] -Schaubroeck

[۱۲] -Jones

[۱۳] -Zapf

[۱۴] -Ashkanasy

[۱۵] -Hartel

[۱۶] -Oaus

[۱۷] -Wright

[۱۸] -CropanZano

[۱۹] -Corclez

[۲۰] -DOugherty

[۲۱] -mulki

[۲۲] -jaramillo

[۲۳] -Locander

[۲۴] -Harris

[۲۵] -ogbonna

[۱] – Job

[۲] – Occupation

[۳] – Career