منابع مقاله درمورد بهبود مستمر، انتقال دانش

دسامبر 29, 2018 0 By mitra1--javid

حفظ و همگام سازي مستمر يادگيري فردي و جمعي آموخته‌اند تا عملكرد سيستم سازماني را به گونه‌اي كه براي تمامي ذينفعان مغتنم باشد، بهبود بخشند، تعريف نموده اند. چنين سازماني، در واقع همان سازمان يادگيرنده است.
جفارت و مارسيک (1996)
جفارت و مارسيک (1996) معتقدند سازمان يادگيرنده داراي ظرفيت افزوده‌اي براي يادگيري، تطابق و تغييرات است و سازماني كه فرايندهاي يادگيري در آن تحليل، بررسي، توسعه و مديريت شده باشد و اين فرايندها با اهداف نوآوري و بهبود، همسو و هم راستا شده باشند، سازمان يادگيرنده تلقي مي شود.
واتکينز و مارسيک (1996)
واتکينز و مارسيک (1996) هم معتقدند، سازمان يادگيرنده، سازماني است كه در آن يادگيري به طور پيوسته و مداوم، جهت دستيابي به اصلاح و بهبود مستمر، جريان دارد و سازمان، قدرت، ظرفيت و توانايي تحول و دگرگوني خويش را دارا است. همچنين آنها اذعان مي دارند كه عامل اصلي افزايش ظرفيت سازماني، ايجاد و حفظ سازمان يادگيرنده است.
آورمير (1997)
به زعم آورمير (1997) سازمان يادگيرنده، محيط سازماني خاص است كه يادگيري افراد را تسهيل نموده و بدين شكل، كل سازمان را تحت نفوذ خود در مي‌آورد و توسعة مستمر رفتارها و كاركردهاي نوين را ترغيب مي‌نمايد.
پدلر (1998)
پدلر (1998) معتقد است ،سازمان يادگيرنده آن است كه يادگيري همة اعضاي خود را آسان ساخته و به طور مستمر خويشتن را دگرگون و متحول مي‌سازد.
فينگر و همکاران (1999)
آنها سازمان يادگيرنده را سازماني مي دانند که به توسعه يادگيري در سه سطح فردي ، گروهي و سازماني مي پردازد.يادگيري فردي و گروهي کليد اصلي براي ايجاد يک سازمان يادگيرنده است .
مارکوارت (2002)
در يک تعريف سيستماتيک ، سازمان يادگيرنده سازماني است که با قدرت و به صورت جمعي ياد مي گيرد و دائما خودش را به نحوي تغيير مي دهد که بتواند با هدف موفقيت مجموعه سازماني به نحو بهتري اطلاعات را جمع آوري ، مديريت و استفاده نمايد .
لين (2004)
سازمان يايدگيرنده سازماني است که در درون فرهنگ سازماني فرايندهاي در نظر گرفته شده است که يادگيري در سطح فردي، گروهي و سازماني تشويق و حمايت مي شود.
گلسک و مک نيل (2004)
سازمان يادگيرنده سازماني است که فرصت هاي يادگيري مستمري فراهم مي کند، از يادگيري براي تحقق اهداف سازماني استفاده مي کند. و پذيراي تعارض سازنده به عنوان منبعي براي ابتکار و خلاقيت بوده و با مهارتمندي با محيط اطراف برخورد مي کنند.
تيلور (2008)
سازمان يادگيرنده سازماني است که به صورت هدفمندي ساختارهاي و سازوکارهايي را به خدمت ميگيرد تا يادگيري سازماني خود را ارتقاء و افزايش دهد.
هولم ويست (2009)
سازمان يادگيرنده داراي فلسفه ذاتي براي پيش بيني، پاسخ و واکنش در مقابل تغيير، پيچيدگي و عدم قطعيت49 است.
پازيوک (2009)
به عنوان يک سيستم زنده ، سازمان يادگيرنده با فرايند تحصيل ، اشتراک و بهره برداري از دانشي که توسط افراد جمع شده معرفي مي شود که اين فرايند به دست يابي سازمان به اهداف استراتژيک آن منجر مي شود.
ليائو و همکاران (2010)
سازمان يادگيرنده سازماني است که در آن از دانش به نحو احسن استفاده مي شود. ظرفيت ها ارتقا مي يابد، رفتار ها تغيير مي يابد، و صلاحيت لازم بدست مي آيد.
الواني(1378)
الواني(1378) در تعريف سازمان يادگيرنده بر اين باور است که:”سازمان ها، زماني يادگيرنده و دانش آفرين شمرده مي شوند که بتوانند استنباطاتي از تاريخ و تجربيات خود بدست آورند و آنها را به صورت کاربردي راهنماي رفتارهايشان قرار دهند.
2-10- ديدگاه صاحبنظران درباره سازمان يادگيرنده
2-10-1- پيتر سنگه
به اقرار عموم صاحبنظران، نظريه‌پرداز اصلي سازمان يادگيرنده، سنگه از دانشگاه ماساچوست مي باشد.سنگه در سال1990مقاله‌اي تحت عنوان “كار جديد رهبران: ساختن سازمانهاي يادگيرنده50″ منتشر كرد و سپس در همان سال كتاب ” اصل پنجم: هنر و عمل سازمان يادگيرنده” را به رشته تحرير درآورد كه نظريه خود را در رابطه با سازمان يادگيرنده در اين مقاله و كتاب به طور مبسوط شرح داده است. اخيرا نيز کتابي با عنوان رقص تغيير51 را به همراه برخي از صاحبنظران جامعه يادگيري سازماني52 دانشگاه ماساچوست تأليف نموده که در آن به تشريح کاربردي و عملي اصول سازمان يادگيرنده و نحوه مواجهه با چاشهاي موجود در سر راه تبديل به سازمان يادگيرنده پرداخته است. به عقيده پيتر سنگه، ايجاد سازمان يادگيرنده نه تنها مشكل نيست، بلكه كاملاً مورد پذيرش كليه افرادي است كه از حداقل آشنايي با آن برخوردارند اما، مانع اصلي در ايجاد سازمان يادگيرنده، مسئله رهبري است. مردم درك درستي از نوع مشاركتي كه براي ساختن چنين سازماني لازم است، ندارند و اين وظيفه رهبران سازماني است كه سازمان يادگيرنده را بصورت واقعي، عملي و فراگير به کارکنان سازمان معرفي كنند. هر چند تصوير سنتي ما از رهبران به عنوان مردماني كه جهت‌گيري را مشخص مي‌كنند و تصميم‌هاي كليدي را مي‌گيرند ـ ريشه در ذهنيت فردگرايانه و غيرسيستمي دارد و مي توان گفت که به نوعي محدود کننده همگامي کارکنان و مقامات سازمان با نظريه سازمان يادگيرنده مي باشد. به عقيده سنگه، اساس خلقت انسانها در جامعه و کلا در جهان، يادگيري است. هيچكس، اعمال اساسي مورد نياز كودكان را به آنها نمي‌آموزد بلكه، آنها خود به كمك حس عميق كنجكاوي(غريزه) و آزمايش‌ كه در درون خود دارند، راه رفتن، صحبت كردن و غيره ر
ا مي آموزند اما متأسفانه، سازمانها در جوامع امروزي غالباً به جاي يادگيري، به كنترل كردن تمايل و اشتياق دارند. اين سازمانها افراد را به خاطر كاركردن براي ديگران مورد تشويق قرار مي‌دهند و نه به دليل بهره‌ گيري از كنجكاوي طبيعي و انگيزه فطري يادگيري که در وجود آنها است. افراد از زمان كودكي و در اولين برخورد با سازماني به نام مدرسه، مي‌آموزند كه كار آنها يافتن پاسخ صحيح و اجتناب از خطاست و اين بازي در دوره‌هاي متمادي عمر انسانها و به هنگام كار براي سازمانهاي متفاوت به صورت يكسان در جريان است (سنگه، 1999). سنگه براي سازمان يادگيرنده پنج اصل را مطرح مي کند که در اينجا به تشريح اصول مذکور مي پردازيم:
1- مهارت شخصي53 🙁 فرمان اشتياق) تصويري منطقي از نتايجي که افراد انتظار دارند به صورت فردي اکتساب کنند، تهيه و تنظيم مي کند(چشم انداز شخصي). اين تصوير با ارزيابي واقع گرايانه از وضعيت فعلي زندگي (واقعيت جاري) همراه است. يادگيري پرورش تضاد و تناقض ميان چشم انداز شخصي و واقعيت جاري، ظرفيت انتخاب هاي بهتر و کسب نتايج مورد انتظار را توسعه و گسترش مي دهد.
2- الگوهاي ذهني54: ( فرمان مهارت تامل و بررسي) باعث آگاهي فزاينده از گرايشها و ادراکاتي مي شود که بر تفکر و تامل نفوذ دارند. افراد مي توانند با تامل و صحبت مداوم و در نظر گرفتن تصويرهاي دروني، توانايي بيشتري براي اداره فعاليت ها و تصميم هايشان به دست بياورند.
3- چشم انداز مشترک55: ( فرمان گروهي) توجه به اهداف مشترک را برمي انگيزاند. مردم ياد مي گيرند که با تدوين تصوير مشترک در مورد آيندة مورد انتظارشان و اصول و راههاي عملي رسيدن به آن آينده، در گروه يا سازمان خود نوعي تعهد و التزام ايجاد کنند و پاي بند به ارزشها و هنجارهاي آن باشند.
4- يادگيري تيمي56: ( فرمان تعامل گروهي) به موضوع يادگيري جمعي يا گروهي مي پردازد. تيمها با تکنيکهايي مثل گفتگو و مذاکرات ماهرانه، تفکر جمعي خود را متحول کرده و مي آموزند که انرژي و توان خود را براي کسب اهداف مشترک بسيج کنند و به توانايي و بصيرتي بيش از مجموع استعداد اعضا دست يابند.
5- تفکر سيستمي57: افراد با اين فرمان ياد مي گيرند که تغيير و پيوستگي را بهتر درک کنند و با نيروهايي که پسامدهاي کارهاي شان را شکل مي دهند، برخوردي اثربخش داشته باشند. تفکر سيستمي مبتني بر نظريه اي درباره رفتار بازخوردي و پيچيدگي- گرايش ذاتي سيستم به رشد و ماندگاري- است. ابزارها و تکنيک هايي مثل نمونه هاي سيستم و انواع آزمايشگاههاي يادگيري و شبيه سازي، به افراد کمک مي کنند که متوجه شوند چگونه تغييرات اثربخشي را در سيستمها انجام دهند و چگونه با فرايندهاي بزرگتر اقتصادي و محيطي هماهنگ و همراه شوند.
رهبران با استفاده از فرمانهاي فوق، به توسعه چشم انداز خود براي تغيير انرژي و فعاليتها روي مي آورند و آنگاه ديگران را به چنين کاري ترغيب مي کنند. وقتي چشم انداز افراد براي آنها اهميت مي يابد، فاصلة ميان وضع موجود و وضع مطلوب را بهتر مي بينند اما افراد به اشکال گوناگون وضعيت موجود را ارزيابي مي کنند و اگر نتوانند واقعيت را درباره وضعيت جاري بگويند به سرعت انرژي و توان خود را از دست داده و حتي احساس مي کنند که فقط ديدگاه رئيس از وضعيت جاري قابل پذيرش است. توسعه ظرفيت طرح الگوهاي ذهني مختلف(آغاز گفتگو) جزيي ضروري در طرح انرژي و تزريق قوت و اراده به سازمان است. چنين امري بي ترديد باعث مي شود که موقعيت خود را پيچيده تر ارزيابي کرده و براي درک پيچيدگي نيز به مهارت هاي تفکر سيستمي نياز باشد. لذا، تمام فرامين يادگيري در ايجاد انرژي و توان افزايي نقش بسزايي خواهند داشت.
2-10-2- گاروين
گاروين مي گويد سازمان يادگيرنده، آن سازماني است كه داراي توانايي ايجاد، اكتساب و انتقال دانش است و رفتار خود را طوري تعديل مي‌كند كه منعكس‌كننده دانش و ديدگاههاي جديد باشد‌. زيربناي تعريف گاروين اين واقعيت ساده است كه اگر سازمان بخواهد ياد بگيرد، خلق ايده‌هاي جديد نقش اساسي را در اين امر ايفا مي‌كند.
گاهي اين ايده‌ها در داخل سازمان و از طريق بارقه هاي بينش و خلاقيت ايجاد مي‌شوند و گاهي اوقات نيز منشاء‌ شكل گيري آنها در خارج از سازمان است و توسط افراد درون سازمان از سر منشأهاي بيروني اخذ و اقتباس مي شوند. صرف ‌نظر از منشاء پيدايش اين ايده‌هاي خلاقانه، آنها مبين اصلي پيشرفت و بهبود سازماني هستند. البته اين ايده هاي خلاقانه يک تنه، سازمان يادگيرنده را ايجاد نمي‌كنند، زيرا بدون توأم شدن اين ايده‌ها با تغييرات اساسي در شيوه‌هاي انجام كار، فقط ظرفيت بهبودي در سازمان ايجاد مي‌شود.
شايد تعجب برانگيز باشد، اما با اين آزمون به ظاهر ساده مشخص مي‌شود كه بسياري از سازمانهايي كه به نظر برخي از صاحبنظران سازمانهايي يادگيرنده هستند، متأسفانه يا خوشبختانه، ديگر سازمان يادگيرنده نخواهند بود. به عنوان مثال، دانشگاهها عموماً ‌در خلق يا اكتساب دانش جديد پيشتاز هستند، اما آنها بعضاً در بكارگيري اين دانش براي بهبود كارهاي خود كمتر توفيق مي‌يابند و با ناکامي و شکست مواجه مي شوند. از اينرو با توجه به نكته‌اي كه در تعريف گاروين نهفته است، اغلب دانشگاه ها و موسسات آموزش عالي سازمان يادگيرنده نيستند (گاروين، 1993).
2-10-3- ماركوارت
ماركوارت (1996) در کتاب ارزنده خود تحت عنوان”ساختن سازمان يادگيرنده”، تعريف نسبتاً ‌جامعي را ارائه كرده است. وي اظهار مي دارد؛ سازمان ياد
گيرنده، آن است كه با قدرت و به صورت جمعي ياد مي‌گيرد و دائماً خود را به نحوي تغيير مي دهد كه بتواند با هدف موفقيت مجموعه سازماني، به نحو بهتري اطلاعات را جمع‌آوري، مديريت و استفاده كند. ماركوارت تفاوت دو عبارت يادگيري سازماني و سازمان يادگيرنده را به زيبايي توضيح مي‌دهد:
“در بحث از سازمان يادگيرنده، تمركز ما بر چيستي است و سيستمها، اصول و ويژگيهاي سازمانهايي را كه به عنوان يك هويت جمعي ياد مي‌گيرند و اقدام به توليد مي‌كنند، مورد بررسي قرار مي‌دهيم در حاليکه، يادگيري سازماني به چگونگي يادگيري مهارتها و فرايندهاي ساخت و بهره‌گيري از دانش اشاره دارد. در اين معني يادگيري سازماني تنها يك بعد يا عنصر از سازمان يادگيرنده محسوب مي شود”(مارکوارت، 1996).
2-10-4- جفارت و مارسيک
جفارت و مارسيک (1996)گفته اند سازمان يادگيرنده داراي ظرفيت افزوده‌اي براي يادگيري، تطابق و تغيير است و سازماني است كه فرايندهاي يادگيري در آن تحليل، بررسي، توسعه و مديريت شده و اين فرايندها با اهداف نوآوري و بهبود، همسو و هم راستا شده‌اند. همچنين در اين نوع سازمان آرمان، استراتژي، رهبران، ارزشها، ساختارها، سيستم‌ها، فرايندها و فعاليتهاي سازمان در جهت ترويج يادگيري افراد، پيشرفت ، دستيابي به يادگيري در سطح سيستمي واقع شده اند. آنها‌ براي سازمان يادگيرنده شش ويژگي را ضروري مي‌دانند:
1) يادگيري مستمر در سطح سيستم‌ها: افراد يادگيري خود را به شيوه‌اي شكل مي‌دهند كه به كمك دانش انتقالي در سازمان و با تكميل يادگيري در جهت فعاليتها و امورسازماني، سازمان قادر به يادگيري ‌شود.
2) توليد دانش و مشاركت در آن: بر دانش خلاق و پويايي تأكيد مي‌شود كه افراد به سرعت و به راحتي به آن دسترسي داشته و از آن استفاده مي‌كنند.
3) تفكر سيستماتيك وانتقادي: هميشه افراد تشويق مي‌شوند به شيوه‌هاي جديد بينديشند و بطور سيستماتيك از مهارتهاي استدلال مولد استفاده نمايند و مفروضات را به طور انتقادي مورد بررسي قرار دهند.
4) فرهنگ يادگيري: از طريق سيستم‌هاي مختلف عملكرد، از بالا يادگيري و خلاقيت تشويق، حمايت و ارتقا داده مي‌شود.
5) روحيه انعطاف و تجربه‌گرايي: افراد براي خطرپذيري، تجربه، نوآوري، ارائه ايده‌هاي جديد و انجام فرايندهاي جديد كاري، آزاد هستند.
6) كارمند محوري: سازمان يادگيرنده، موقعيتي را فراهم مي‌كند كه آموزشها، ارزشها و حمايت‌ها در جهت سلامت، رشد و يادگيري هر يك از افراد باشند (جفارت و مارسيك، 1996).
2-10- 5- واتكينز و مارسيك
واتكينز و مارسيك (1996) معتقدند سازمان يادگيرنده، سازماني است كه در آن يادگيري بطور پيوسته و مداوم، جهت دستيابي به اصلاح و بهبود مستمر، جريان دارد و سازمان، قدرت، ظرفيت و توانايي تحول و دگرگوني خويش را داراست. با اين تعريف، مارسيک و واتکينز سه رويكرد را در رابطه با سازمان يادگيرنده ارائه مي دهند:

1ـ رويكردي كه تفكر سيستماتيك و نظام مند را اساس و بنيان سازمان يادگيرنده مي‌داند.
2ـ رويكردي كه يادگيري و فرآيند آموختن و كسب تجربه را محور سازمان يادگيرنده مي‌داند.
3ـ رويكردي كه توجه و درك راهبردهاي دروني ضروري جهت دست يافتن به قابليت و توانايي يادگيري را نقطة عطف سازمان يادگيرنده مي‌داند.
اين نظريه بر خلاف نظريات قبلي كه بيشتر به جنبه مفهومي و انتزاعي از سازمان يادگيرنده پرداخته‌اند، هفت ويژگي و بعد مهم را به عنوان ابعاد سازمان يادگيرنده بيان