دانلود پایان نامه درمورد
تشویق و تنبیه، رابطه مثبت و معنی دار، حقوق و دستمزد، معادلات ساختاری

دانلود پایان نامه درمورد تشویق و تنبیه، رابطه مثبت و معنی دار، حقوق و دستمزد، معادلات ساختاری

دی ۸, ۱۳۹۷ 0 By mitra1--javid

سلوكلايي (۱۳۹۰) در پژوهشی با عنوان نظام تشويق و تنبيه كارگزاران حكومتي در اسلام به این نتیجه رسیده اند نظام تشويق و تنبيه از مهمترين عواملي است كه مي تواند موفقيت مديران وكارگزاران را در پيشرفت برنامه ها و تغييرات اساسي كه به دنبال آن هستند، تضمين نمايد. اتخاذ شيوه هاي تشويقي و تنبيهي متناسب، تأثير عمده اي در انگيزش كاركنان به انجام وظايف محول شده به آنان و نيز پيشگيري از تخلف آنها دارد. از سويي، اتخاذ روش هاي ناكارآمد تشويقي و تنبيهي نيز نمي تواند اهداف يك سازمان يا اداره را چندان محقق سازد و چه بسا به نتايج منفي و خلاف برآوردها نيز منجر مي گردد.
– حسين خانزاده (۱۳۸۹) ، در پژوهشی با عنوان بررسی نظام تشويق و تنبيه و اثرات آن بر انگيزش کارکنان نتايج تجزيه و تحليل داده ها عوامل موثر بر انگيزش کارکنان را شناسايي کرده است که برخي ازآنها عبارتند از: تشويق کارهای خلاقانه، وجود ملاك هاي روشن در تشويق و تنبيه، شايسته محوري، عمل نكردن بر اساس سليقه، ايجاد امنيت شغلي. همچنين مشكلات نظام تشويق و تنبيه کارکنان و راهكارهاي برون رفت از آنها نيز در اين تحقيق به تفصيل مورد بررسي قرار گرفته است.
– سید مهدی الوانی و همکاران (۱۳۹۰) در پژوهشی با عنوان تبیین الگوی اثر بخش تشویق کارکنان بخش عمومی با رویکردی کل نگرانه به پاداش یافته های تحقیق نشان می دهد که میان عناصر پاداش کل، انگیزش و عملکرد همبستگی معنی داری وجود دارد. هم چنین، میان عناصر پاداش کل و انگیزش رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. چنین رابطه مثبت و معنی داری میان عناصر پاداش کل و عملکرد نیز یافت شد. میان انگیزش کاری و عملکرد کارکنان رابطه معنی داری به دست نیامد. ضمن اینکه از میان عناصر پاداش کل، پاداش های گروهی رابطه ای و فردی تبادلی از تأثیر بیشتری بر متغیرهای وابسته برخوردار بودند. لازم به ذکر است که روابط مذکور با کمک مدلسازی معادلات ساختاری در قالب یک الگو ارائه شده است.
۲-۵ مبانی نظری موضوع پژوهش
در جوامع مختلف و در سازمانهاي مختلف , عوامل خاصي ممكن است در تعيين سيستم تشويق و پاداش نقش داشته باشد . بيشتر سازمانها بر اين باورند كه سيستم پاداش بر مبناي ارزش خاصي است كه اين ارزش براي افراد مختلف و سازمانهاي مختلف متفاوت است . ولي معمولا” در اكثر سازمان ها جداي از فعاليت مختلف آنها شاخص هاي گوناگوني را مشخص كرده اند و بر مبناي آنها به پرداخت پاداش مي پردازند . اين شاخص ها عبارتند از :
۱ – عملكرد : يعني محاسبه يا سنجش نتيجه ها در نتيجه تطبيق آنها با معيارهاي مشخص شده . امروزه مديران ارشد در شركت ها و سازمان ها به رابطه بين پاداش و عملكرد , توجه زيادي دارند و بر اساس ميزان عملكرد به ارائه پاداش مي پردازند .
۲ – ميزان تلاش : در بعضي از سازمان ها كه عملكرد افراد نمي تواند چشمگير باشد كار يا تلاش به عنوان شاخصي براي پرداخت پاداش مي باشد. اگر در سازماني اعتقاد بر اين باشد كه كساني كه تلاش كرده اند بايد مورد تشويق قرار بگيرند در آن صورت ميزان كار يا تلاش , تعيين كننده عملكرد واقعي و در نتيجه دريافت پاداش خواهد بود .
۳ – مهارت : يكي ديگر از روش هاي كه سازمان ها بر اساس آن به افراد پاداش مي دهند توجه به مهارت كاركنان است . هنگامي كه يك فرد به سازماني مي پيوندد . ميزان مهارت وي يكي از عوامل تعيين كننده حقوق يا پاداشي است كه دريافت خواهد كرد (ادگار۶،۱۹۸۳؛ مبرم و حکیمی،۱۳۹۳).
در به کاربردن تشویق برای عملکرد مطلوب کارکنان نبایستی همیشه منتظر پاداشهای سازمانی از قبیل افزایش حقوق، مزایا، مرخصی تشــــویقی و… بود زیرا این موارد همیشه امکان پذیرنیستند. لذا در این موارد باید بیشتر از پاداشهای اجتماعی استفاده کرد از قبیل:
– وقت بیشتری با کارکنان بگذرانید؛
– کارکنان را به مشارکت بیشتر تشویق کنید؛
– فرصتهایی برای رشد فراهم سازید؛
– از قدرشناسی و تمجید کلامی، لبخند،… استفاده کنید.
– به حرفهای آنها گوش داده و نظرات آنها در قبال پاداش موردانتظار جویا شوید. (هاناوی و هانت۷، ۱۹۹۹)
يكي از ديگر از اقداماتي كه در جهت اصلاح افراد و مجموعه ها مورد توجه و استفاده قرار مي گيرد تنبيه و مجازات افرادي است كه خطا كارند و از وظايف قانوني و انساني خود سرباز مي زنند . البته تنبيه ممكن است معاني مختلفي داشته باشد , تنبيه در لغت به معناي آگاهي دادن و تذكردادن است و لي در اصطلاح عبارت است از بكار بردن روشي كه از تكرار يك نوع رفتار جلوگيري مي نمايد . روشهاي تنبيه به صورت هاي مختلفي هستند . گاهي ممكن است يك تذكر يا اخطار يا توضيح باشد و گاهي ممكن است از روشهاي فيزيكي و غيرفيزيكي استفاده شود . در هر حال بايد تنبيه را وسيله براي جلوگيري از تكرار يك كار غير معقول و غير قانوني به كار برد كه نتيجتا” منجر به اصلاح رفتار و امور گردد و بتواند نقش موثر و كارآمدي را ايفا نمايد . بنابر اين يك مدير يا يك مسئول زماني مي تواند در اهدافش موفق باشد كه هم از سيستم پاداش و هم از سيستم تنبيه و مجازات استفاده نمايد . چرا كه در هر جامعه اي و يا در هر سازماني افراد مختلفي با عملكردهاي مختلف ممكن است وجود داشته باشند و بديهي است كه نمي توان با ديدي يكسان به عملكرد آنها نگاه كرد . وجود داشته باشد (خالدی،۱۳۸۷).
يک نظام تشویق را مي توان بر مبناي انواع انگيزاننده هاي سازمان، معيارهاي پرداخت پاداش و فرايند توزيع پاداش تعريف نمود. نظام تشویق با مشخص نمودن نوع مبادله فرد و سازمان، به عبارتي با مشخص ن
مودن نوع مشارکت و تلاش مورد انتظار از افراد و انتظارات آنها در قبال عملکردشان و از طرف ديگر ارزش ها و هنجارهاي يک سازمان، رابطه سازمان و اعضاي خود را مشخص مي سازد.
در مجموع بايد گفت که نظام تشویق سازما نهاي نوآور به لحاظ فلسفه استفاده از پاداش، معيار و ترکيب آن با هم متفاوت مي باشد. بنابراين در نظام تشویق سازمان هاي نوآور که در آنها نوآوري نهادي شده است، پاداش کافي براي حمايت کليه افراد شايسته نوآور وجود دارد. معيار چنين نظام پاداشي بر اساس ريسک و پرداخت پاداش از قابليت انعطاف برخوردار است (سلطاني تيراني، ۱۳۷۸).
توجه به انسان در قالب بزرگ ترين سرماية سازمان و مطالعة رفتار وي، پييشينة كوتاهي دارد.رشتة علمي تازه اي كه داراي نگرش نظام مند به رفتار انسان در سازمان است و از يافته هاي علوم رفتاري و مطالعات و تجربيات رفتار سازماني بهره مي برد؛ عبارت است از بهسازي نيروي انساني و سازمان كه با تلاش و پي گيري بي وقفه صاحب نظران مديريت، رو به توسعه و تكامل است. اين رشته علمي نوين چه بسا با اعمال تغييرات برنامه ريزي شده، عوامل انساني را با محيط خارجي سازگار سازد، تعارضات درون سازماني را از بين ببرد و با تشكيل گروه هاي منسجم و مولد و مشاركت دادن كاركنان در كلية فعاليت ها و تلاش ها، بهره وري سازمان را به نحوي مطلوب افزايش دهد (رمضاني، ١٣٨٧).
از طرف ديگر، سازمان ها هم براي رسيدن به اهداف سازماني خود، نيازمند شناخت نحوة عملكرد و توانايي هاي نيروهاي خودي هستند تا براين اساس کارایی خود را بهبود بخشند و تحولات مثبتي در سازمان پديد آورند. ابزاري است كه سازمان ها ” شناخت ميزان كارايي و ارزش يابي كارايي كاركنان ” در اين ميان و نيروي انساني را در تأمين شناخت نحوة عملكرد ياري مي كنند. اگر نظام ارزش يابي به نحوي مطلوب طراحي و اجرا گردد، وسيله اي مطمئن براي افزايش نوآوري در سازمان، شناسايي كاركنان توانمند و قوي و اعطاي پاداش به آنان – جهت توليد انگيزه – تعيين نيازمندي هاي آموزش، سوق دادن كاركنان جهت مراعات قانون و مقررات و نيز افزايش قابليت هاي فردي كاركنان به شمار مي رود. هم چنين اگر فرايند ارزش يابي از کارایی کارکنان به درستي صورت گيرد و بازخورد لازم به كاركنان و نيز مديران داده شود، به بهبود عملكرد هر سازمان منجر خواهد شد (ميرسپاسي، ١٣٧٨).
مطالعات متعدد نشان میدهد که قدردانی از کارکنان یکی از عوامل ایجاد کننده انگیزش محسوب می شود.به طور کلی هر گونه قدردانی را میتوان به صورت کنترل کننده یا اطلاعات دهنده به اجرا در آورد؛ براي مثال، مدیري که کارمند خود را تحسین میکند، میتواند به صورت کنترل کننده بگوید کار شما عالی است ، این مدیر می تواند همین قدردانی را به صورت اطلاعاتی نیز بیان کند و بگوید کار شما عالی است، عملکرد کاري شما ده درصد افزایش یافته است.قرار دادن عبارت هایی مانند ” شما باید” ،”شما مجبورید” و “شما چاره ای ندارید” در هنگام تحسین و قدردانی ، بازخوردي می دهد که حال و هواي فشار و استرس درآن است؛ در مقابل دادن بازخورد روشن، مشخص و بیانگر شایستگی معمولا وًیژگی اطلاعاتی به تحسین می دهد.برای مثال، عبارت “کار شما عالی است ،من متوجه شدم که به گرمی با مشتریان برخورد می کنید”،به صورت اطلاعاتی احساس شایستگی ای را به کارمند منتقل می کند که عبارت ساده و مبهم “کار شما عالی است ” آن را نمیتواند منتقل کند(علیزاده،۱۳۸۵).
وجود نظام تشویق وتنبیه مهم ترين بعد افزايش بهره وري و کارایی در هر سازمان است و بدون وجود پاداش هيچ سازماني امکان ادامه حيات نخواهد داشت. حقوق و دستمزدي که فرد در پايان ماه دريافت ميکند پاداش کار اوست اما اين پاداش وقتي به صورت مداوم و بدون رابطه منطقي با عملکرد و کارایی وی پرداخت شود، فرد جهت انجام کار صحيح بي انگيزه مي شود. بنابراين بايد بين کارایی و نتيجه اي که براي فرد حاصل مي شود رابطه اي معقول ايجاد کرد تا کارکنان توان خود را براي بهره وري و کارایی بالاتر به کار گيرند(سلطانی،۱۳۸۱).
۲-۵-۱ نظام تشویق و تنبیه و کارائی کارکنان
سالهاست که مدیران برای بهتر شدن اوضاع سازمان خود از تنبیه وتشویق به عنوان ابزارهای تاثیر گذار استفاده می کنند. مهم این است که تشویق وتنبیه در چه شرایطی قادرند باعث بهبود شرایط شغلی شوند وآیا هرنوع تشویق یا تنبیهی به هرشکل وفرمی می تواند تاثیرات مثبت داشته باشد یا برعکس تشویق وتنبیه نه تنها جنبه ی مثبت وبهبود اوضاع ندارد که اثرات منفی بر جای می گذارد.آثار تشویق یا پاداش آنقدر زیاد وموثراست که بی شک هیچ سازمانی بدون آن نمیتواند بطور نهادینه وهمه جانبه برای مدتی طولانی قادر به ترقی وتکامل باشد.تشویق انگیزاننده ی قوی ونیروی محرک سازمان وعامل پویایی و کارائی سازمان است که در اختیار مدیران قراردارد. تشویق وپاداش باعث تکرار رفتارهای قبلی می شود.تشویق کارکنان به طرق مختلف میتواند انجام شودکه از انواع آن می توان ارتقاء شغلی- خدمات رفاهی-پول وپاداش مالی و…. باشد.چنانچه تشویق به روش درستی اعمال واجرا شود باعث ایجاد وتقویت انگیزه ودرنهایت کارائی کارکنان و رضایت شغلی می شود.بی عدالتی سازمان در نظام پرداخت باعث نارضایتی کارکنان وفرسودگی شغلی می شود.از جمله متداول ومهمترین مشوقها در سازمان می توان به موارد ذیل اشاره کرد:
فرصت مطالعاتی-امکان ادامه ی تحصیل-خدمات رفاهی –کمک هزینه های تحصیلی-پاداش مالی-ارتقاء شغل واعطای پست-تفویض اختیار وپست شغلی-بیمه های شغلی ودرمانی-برگ
زاری مراسم وجشنها-برقراری اردوهای علمی-آموزشی وتفریحی-برگزاری کارگاه وسمینارهای علمی.پرداخت کارانه(هرفرد نسبت به کاری که انجام می دهد سود ببرد)چنانچه سازمان درآمد دارد تحقیقات نشان داده کارگران یا کارکنانی که در سود سازمان شریک می شوند ( به صورت سهام و…) درپیشرفت اهداف وافزایش کار ومحصول سازمان کوشش بیشتری نشان می دهند.زمینه انجام تحقیق وپژوهش به کارکنان انگیزه ی مضاعفی به آنان خواهد داد زیرا احساس می کنند نظروزحمات آنان مورد توجه واهمیت قرار می گیردو فرصتی می یابند که توانایی های خود رانشان دهند اعطای یادمان،تقدیرنامه ونشان به کارکنان احساس خرسندی ،غرور وتعهد درکارکنان وسعی آنان در درست انجام دادن وظایف و افزایش کارائی کارکنان را به دنبال خواهد داشت(ادگار،۱۹۸۳؛ مبرم و حکیمی ،۱۳۹۳).
برخلاف پاداش وتشویق که هدف آن افزایش رفتار مناسب است،تنبیه به منظور کاهش رفتار نامناسب اعمال می شود.چون ماهیت تنبیه منفی است لذا باید با دقت وتوجه به جوانب لازم اعمال شود که نه تنها مخرب نباشد که سازنده ومفید باشد تنبیه باید به گونه ای باشد که نتیجه ی آن بر کارایی کارکنان سازمانی تاثیر منفی نگذارد.تنبیه باید به صورت صحیح انجام گیرد و کارکنان را از اشتباه آگاه نماید شرایط درست اعمال تنبیه به شرح ذیل می باشد:
-تاحدامکان از تنبیه در ملاء عام خودداری شود.
-تنبیه باید بصورت سلسه مراتب(شفایی-کتبی و…) باشد.
-تنبیه فقط در مورد رفتار مورد نظر باشد وتمام رفتارهارا دربرنگیرد.
–تنبیه باید متناسب با رفتار نامناسب باشد ونه بیشتر.
-تنبیه نباید باعث ایجاد خصومت،کینه ونفرت شود.
-تنبیه باید باهدف بهبود شرایط باشد ونه ایجادمشکل جدید.
_زمان انجام تنبیه تاحدممکن بلافاصله باشد.
-همراه با تنبیه از ویژگی مثبت فردخاطی نیز یادشود تا او بداند
که مابا فقط رفتار نامناسب او مشکل داریم ونه با تمام ماهیت رفتاری وشخصیت فرد.
-تنبیه نباید باعث تخریب شخصیت –جایگاه واحساسات فرد شود وصرفا باید باعث اصلاح رفتار نامناسب شود(والتر۸،۱۹۶۹؛ مبرم و حکیمی ،۱۳۹۳).
راهبردتشویق و پاداش مي تواند نقش مهمي در تحقق اهداف کلان سازمان و انگیزه ی کار در کارکنان سازمان داشته باشد اگر، اين راهبرد موجب انسجام و يکپارچگي فرايندها و نظا م هاي تشویق با راهبرد کليدي رشد و بهبود عملکرد شود در زير به مواردي چند اشاره مي گردد:
۱-موجب تقويت ارزش هاي سازمان شود به خصوص ارزش هايي چون خلاقيت، کار گروهي، انعطا ف پذيري، کيفيت و خدمات مشتري
۲- فرهنگ و سبک مديريتي حاکم بر سازمان را هماهنگ کند و بهبود بخشد.
۳-رفتار مطلوب را در تمامي سطوح ترغيب و حمايت کند و اين کار را از طريق نشان دادن رفتارهاي مطلوب به کارکنان و نحوه اعمال آن رفتارها به آنها عملي سازد.
۴-آستانه رقابتي لازم براي جذب و حفظ سطح مطلوب مهار تهاي مورد نياز سازمان را فراهم کند.
۵- به سازمان امکان بدهد در قبال پولي که به عنوان پاداش می پردازد، ارزش مورد نظر خود را کسب کند(آرمسترانگ۹،۱۳۸۱).
۲-۵-۲ نظام تشویق و تنبیه و انگیزش
تنبیه وتشویق دوعامل انگیزشی وبازدارنده رفتار در سازمانها محسوب می شوند.تشویق باعث تقویت رفتارهای موردنظر می شودو باید متناسب-به موقع-معتدل وشایسته باشد وباید توقع وانتظار کارکنان را زیاد نکند وتنبیه نیز باید به موقع ومناسب وسازنده باشد ونباید باعث نارضایتی-خصومت وخشونت-پنهانکاری وخرابکاری شود.تنبی